Gazdaság

Trendek között: 10 dolog, ami meghatározza a munkaerőpiacot 2019-ben

Automatizáltabb rendszerek, mobilabb munkavállalók, mesterséges intelligencia alapú eszközök – csak néhány a 2019-es munkaerőpiaci trendek közül.

A cégvezetők elsődleges feladata idén a munkaerő megtartása lesz, amihez viszont egyre több eszközre és technikára lesz szükségük. Lássuk, melyek ezek!

A munkaerőpiaci változásokra gyakran nehéz reagálni, felkészülni, pedig egy cég sikere múlhat a gyors reakcióidőn. A munkaerőhiány miatt talán minden eddiginél égetőbb átgondolni, hogy mely nemzetközi trendekre érdemes figyelni, mik lehetnek relevánsak, mik segíthetnek a magyar piacon is. A cafeteria rendszer átalakítása is bizonytalanságot szül, így hasznos lehet a 15 éves Work Force munkaerőkölcsönző- és közvetítő cég előrejelzését figyelni, amely a nemzetközi és hazai viszonyok ötvözésével született meg.

Mérni kell a dolgozói elkötelezettséget

Egy sikeres cég ma már nem engedheti meg magának, hogy csak toborzásra költsön, figyelnie kell a meglévő munkaerő megtartására is, mégpedig elemzések igénybevételével. Úgy tűnik, a 2019-es év lesz az az év, amikor ezt egyre többen belátják, egy felmérés szerint ma már a vezetők 84%-a kezeli prioritásként ezt a kérdést. Hogyan? A mesterséges intelligencia segítségével, így a HR minden aspektusa mérhető lesz, a toborzástól elkezdve a teljesítménymenedzsmenten át egészen a munkavállalók viselkedéséig bezárólag. Érdekesség: ezt a trendet lovagolná meg a világ legnagyobb üzleti közösségi hálózata, a LinkedIn is, akik nemrég vásároltak fel egy munkavállalói elkötelezettséget mérő céget, amellyel újabb eszközt adnának a cégvezető felhasználóik kezébe. A rendszer gépi tanulással rendszeresen elemzéseket végez majd, és a tervek szerint figyelmeztetést küld, mielőtt egy alkalmazott felmondana.

Egyre nagyobb teret kap az intelligens toborzási technika

A toborzási technika ráncfelvarrása is 2019-re várható az AI és az automatizált munkaerő-felvételi technológia segítségével, amelyek kiváltanák az adminisztratív munka nagy részét. A tervek szerint a kezdeti fázisban is már sokat segítene a technológia, felvenné a kapcsolatot a jelöltekkel, lefolytatná az előzetes interjúkat amiket aztán ki is értékelne, és így már a megadott paramétereknek leginkább megfelelő jelentkezőket hívná be személyes állásinterjúra. Ez rengeteg időt spórolna meg a HR szakembereknek, akik így magasabb szintű feladatokkal foglalkozhatnának a felszabadult időben, például kapcsolatépítéssel, vagy az erőforrás-elosztás kidolgozásával, illetve a munkaerő felvétellel.

Márkaépítés, csak kreatívan!

Noha az employer branding, azaz a munkáltatói márkaépítés már nem új keletű dolog, annak kreatív módon való megközelítése igen. A cégeknek proaktív módon, a megfelelő eszközökkel kell kommunikálniuk már meglévő és leendő munkavállalóikkal. Ennél a pontnál van szükség egy jó marketing ügynökségre, akik kreatív és hatékony kampányokat indítanak valamennyi közösségi média platformon. Akár influencerek használatával is lehet frissíteni a kommunikációt, amelyben a hosszabb-rövidebb videóknak sokkal hangsúlyosabb szerepet kellene szánni. A hangsúly a kreativitáson van, ami a jelek szerint 2019-ben válik igazán fontossá. Emellett Magyarországon a cafeteria-rendszer gyökeres átalakulása miatt a cégekre jóval több kihívás hárul, aminek a kulcsa ugyancsak az employer branding. Hogyan? Az adóminimalizálás helyett érdemes lesz a munkavállalók eltérő igényeire fókuszálni, és olyan extra szolgáltatásokat nyújtani, amelyekkel meg lehet tartani a munkatársakat.

Egyre több lesz a mobilszállás

A Work Force-nál már régen érzékelik, hogy a hazai mobilitásban érdemi elmozdulás van, éppen ezért a mobilszállások rendszerének további erősítésével segítik ezt a folyamatot. „Egy nem is olyan régi Work Force kutatásból az derült ki, hogy az emberek 56%-a még sosem váltott várost munkahely miatt, bár 51% hajlandó lenne rá. Még inkább igaz ez a fiatalabb generációra is, 61% eddig még sosem költözött munka miatt, de ha a jövőben úgy adódik, 64% szívesen belevágna” – mondja Csákvári Róbert, a WorkForce munkaerőkölcsönző- és közvetítő cég ügyvezető igazgatója. Azaz van végre elmozdulás a mobilitási hajlandóságban.

Budapest a fókusz

Az előző trendhez kapcsolódóan az is érzékelhető, hogy a vidéki munkavállalás gyakran döcögős: vagy a lehetőségek hiánya vagy az esetleges alacsonyabb bérezések miatt. Bár az ottani cégvezetők a lehetőségekhez mérten igyekeznek béreket emelni, vagy más módon, például minőségi ebéddel, pihenőidővel a cégnél tartani a munkavállalókat, a fókusz leginkább Budapestre helyeződött át. Ehhez a tendenciához alkalmazkodni kell a cégeknek. A szellemi munkavállalók magatartása is megváltozott az elmúlt években, ma már csak akkor váltanak, ha az magasabb bérrel jár, de jellemző az is, hogy egyre tudatosabbak – már ők kérnek referenciákat a cégekről, vagy érdeklődnek az ott dolgozóktól, és csak ezután döntenek arról, adják -e az “arcukat” a céghez.

A home office tovább terjed

A technológiának köszönhetően ma már egyre többen dolgozhatnak otthon, kávézóban vagy akár másik országból, és ez óriási szabadságot jelent az alkalmazottaknak. Egy 2018-as tanulmány szerint globálisan az irodában dolgozók 70%-a hetente legalább egyszer távolról dolgozik. Ez a szemléletváltás érzékelhető nálunk is: szintén a Work Force korábbi kutatása azt mutatja, hogy itthon a fiatalabbak 48%-a már csak olyan munkahelyet keres, ahol a távmunka vagy az otthoni munkavégzés megengedett, de az idősebb generáció is úgy gondolja, hogy vonzóvá tesz egy munkahelyet egy ilyen lehetőség.

Több fiatal, nyugdíjas és megváltozott munkaképességű munkavállalóa cégeknél

A magasabb foglalkoztatási ráta lehetővé teszi a fiatalabb generációk számára, hogy a szokásosnál gyorsabban lépjenek be a munkaerőpiacra, ami a munkahelyek „megfiatalodásához” vezet. Szakemberek szerint ez a tendencia jót tesz a cégeknek, azonban fel kell készülni az esetleges konfliktusokra is, ami az eltérő elvárásokból és munkamódszerekből fakad. Különösen igaz ez azokra a cégekre, ahol akár három generáció dolgozik együtt, egyre többen térnek vissza ugyanis a munka világába a nyugdíj mellett. Sőt, egyes hiányszakmákban már szinte bevett gyakorlat, hogy nyugdíjasokkal töltik fel az üres álláshelyeket. Ezzel mindkét fél jól jár: a kis jövedelmű nyugdíjasoknak jól jön a pótlólagos jövedelem, a cégek pedig szívesen alkalmaznak tapasztalt, szakavatott embereket. Ugyanakkor nem olyan egyszerű a legfiatalabb és a legidősebb munkavállalók beillesztése a vállalat működésébe, szervezeti kultúrájába, erre külön programot célszerű létrehozni, különben sok konfliktust teremthetünk. Hasonló a recept a megváltozott munkaképességűek foglalkoztatásához is, noha az elmúlt években már sokat javult a helyzetük. Számos olyan változás lépett életbe január elsejétől, ami további pozitívumokkal kecsegtet. Ilyen például a rokkantsági ellátás mellett végezhető munka jövedelem korlátjának növekedése, vagy az egyre szélesedő SZJA-kedvezmények köre is.

Mindenki jól jár mentorprogrammal, továbbképzéssel

Egy kutatás szerint a munkavállalók 91%-a értékeli és igényli az előremenetelt támogató továbbképzéseket és tanfolyamokat. Éppen ezért, egyre több vállalat dönt úgy, hogy megnöveli az esetleges mentorprogramok keretösszegét, vagy továbbképzéseket, esetleg önképzéseket vezet be. Ennek többféle előnye is van: egyrészt a cég hatékonyságához is hozzájárul az elsajátított tudás, másrészt a munkavállalók megtartásához és elégedettségük növeléséhez is jó eszköz. Ugyancsak fontos pont egy munkavállaló életében, ha a céges rendezvények, csapatépítők vagy nyári programok is részét képezik a „csomagnak”.

Nem annyira vonzó vezetőnek lenni

A Work Force tapasztalatai alapján egyre inkább szűkül a vezetők köre. A tendencia azt mutatja, hogy vagy még nagyon a szakmájuk elején járnak a munkavállalók, ami miatt nincsenek meg az ehhez szükséges készségek, képességek, vagy épp fordítva: az 5-10 éves tapasztalattal bíró munkavállalók határolódnak el ettől a “lépcsőfoktól”. A félelmük az, hogy az előléptetés pozitívumai mellett a munka mennyisége is olyannyira megnőne, hogy többé nem tudnák megtartani a munka és a magánélet egyensúlyát. Emellett egyre gyakoribb az úgynevezett burnout, vagyis kiégési szindróma is, amit jellemzően a munkatársak rotálásával orvosolnak a főnökök. 2-3 éves periódus után egy új munkakör kellő motivációt biztosíthat a munkavállalónak.

Nő a kapcsolati tőke szerepe és használata

A cégvezetőknek egyre kreatívabbaknak kell lenniük, ha az “emberhiányt” féken akarják tartani. Ennek egyik, egyre népszerűbb módszere a kapcsolati tőke mozgósítása, azaz sok cég azzal motiválja a dolgozóit, hogy ha ajánlani tud munkatársat, cserébe a cég honorálja ezt. Emellett továbbra is népszerű eszköz a béremelés, az utazási bérletek megtérítése, vagy szellemi pozíciók esetében a cégautók biztosítása – ez utóbbi kettőnél tehát könnyebbé teszik a munkahelyre való eljutást is. Azonban egyre többen jönnek rá, hogy a kiegyensúlyozott határidők, az iránymutatás vagy a rendszeres elismerések is ugyanolyan hatékony, ha nem hatékonyabb megoldást jelentenek a fentieknél.

Related Topics:2019 gazdaság munkaerőpiac top10 trend

Up Next

Megnyitja első felhasználói élmény-alapú üzletét a Huawei

Don't Miss

Ilyen lesz 2019 első állásbörzéje az Óbudai Egyetemen

Gazdaság

A logisztika ma már nem A-ból B-be szállítás: kockázatkezelés

A logisztikában az A terv mellett már akkor készen kell állnia a B, C vagy akár D opciónak, amikor az eredeti még tökéletesen működik.

A megbízók ugyanis ma már nem egyszerűen fuvart vásárolnak, hanem rugalmasságot, ellátásbiztonságot és gyors reakcióidőt: ahogy egy jó navigáció sem ragaszkodik mindenáron az eredeti útvonalhoz, hanem a körülmények változásakor azonnal újratervez, úgy a modern szállítmányozásnak is olyan rugalmas rendszert kell működtetnie, amely képes minimális tranzitidő mellett kezelni a váratlan helyzeteket anélkül, hogy mindez többletköltséget generálna. Mihályka Dáviddal, a Trans-Sped szakértőjével beszélgettünk.

A rugalmasság lett az új iránytű

A közúti szállítás továbbra is a logisztika gerince, de a kiszámíthatatlanabbá váló környezetben egyre fontosabb a több lábon állás. A növekvő útdíjak, a sofőrhiány, a bér- és energiaárak, valamint a változó piaci környezet mellett geopolitikai konfliktusok, határtorlódások és útfelújítások is felülírhatják az eredeti fuvartervet. Ezért az alternatív útvonalak, a stabil partnerhálózat, a valós idejű adatok és az intermodális megoldások ma már az ellátásbiztonság alapjai. A rugalmasság ma már nem tartalékmegoldást jelent, hanem tudatosan felépített működési képességet. A legjobb útvonal nem feltétlenül a legrövidebb, hanem az, amely a legbiztonságosabban teljesíthető. Hiszen egy késedelmes szállítás költsége gyakran magasabb, mint a fuvardíjon elérhető megtakarítás.

Digitalizáció minden mennyiségben

A szállítmányozásban az adat ma már ugyanolyan kritikus erőforrás, mint maga a szállítási kapacitás. Az ICS2-höz és az eFTI-hez hasonló digitális követelmények, valamint a rendszerintegráció és az adatminőség egyre nagyobb szerepet kapnak a hatékony működésben. A valós idejű nyomon követést telematikai rendszerek, GPS-alapú flottakövetés és TMS-rendszerek támogatják, amelyeket egyre gyakrabban egészítenek ki mesterséges intelligenciára épülő ETA-előrejelzések. Ezek a forgalmi helyzetet, az időjárást és a határátkelők várakozási idejét is figyelembe véve egyre pontosabb képet adnak arról, mi történik a szállítmánnyal – és ami még fontosabb, mi fog történni vele. A digitalizáció valódi értéke ezért már nem az, hogy megmutatja, hol jár egy jármű, sokkal inkább az, hogy előre jelzi a várható eltéréseket, így még a késés bekövetkezése előtt lehetővé teszi a beavatkozást. Aki előbb látja a kockázatot, előbb tud reagálni.

Nincs trade-off: ár, minőség és fenntarthatóság egyszerre számít

A logisztikai szolgáltatások értékelésénél egyre kevésbé lehet egyetlen szempont alapján dönteni. A megbízók a szigorú kiszállítási időablakok betartását, a végponttól végpontig biztosított nyomon követhetőséget, a magas OTIF-teljesítményt és olyan kapacitásbiztonságot várnak el, amely a csúcsidőszakokban is garantálja a folyamatos ellátást. Emellett a fenntarthatóság is egyre hangsúlyosabb elvárássá válik. Az ESG-követelmények hatására már nemcsak a kibocsátás csökkentése, hanem annak hiteles mérése és riportálása is felértékelődik: egyre több vállalat kér szállításonkénti CO₂-adatokat és konkrét kibocsátáscsökkentési lehetőségeket. Az intermodális megoldások, a korszerű Euro 6-os flották, az útvonal-optimalizálás és a digitális kibocsátásmérés ezért egyre fontosabb szerepet kapnak. A fenntarthatóság nem külön szolgáltatás. Egyre inkább a logisztikai teljesítmény egyik alapvető mérőszámává válik.

További friss híreket talál az IoTmagazin főoldalán! Csatlakozzon hozzánk a Facebookon is!

Gazdaság

Nemzetközi szinten versenyképes, de kritikusan szűk a magyar e-kereskedelem élmezőnye

A harmadszor átadott HungarEcomm Stars idei listájára 40 vállalat került, amelyek együtt a hazai online kiskereskedelmi forgalom mintegy ötödét adják. Ez egyszerre mutatja az élmezőny erejét és a piac koncentráltságát.

„A magyar e-kereskedelemnek már vannak nemzetközi mércével is erős vállalatai. A legjobbak bizonyítják, hogy magyarországi háttérrel is lehet magas színvonalú e-kereskedelmet építeni, régiós piacokra kilépni és globális szereplőkkel versenyezni. A következő feladat az élmezőny kiszélesítése: több világpiacképes e-kereskedőre, több Euronics-, Pepita- vagy BioTechUSA-szintű szereplőre van szüksége Magyarországnak”

– mondta Szabó László, a HungarEcomm Stars díjat alapító Growww Digital ügyvezető partnere.

Egy szélesebb, nemzetközileg is versenyképes magyar e-kereskedelmi élmezőny a magyar gazdaság egésze szempontjából is fontos. A nemzetközi piacokon terjeszkedő, technológiailag fejlett hazai vállalatok növekedésével az e-kereskedelemben keletkező hozzáadott érték és profit nagyobb része maradhat Magyarországon, miközben a magyar cégek a régiós piacokon is nagyobb súlyt szerezhetnek.

A HungarEcomm Stars (HES) célja, hogy komplex szakmai szempontrendszer alapján azonosítsa és elismerje a kiemelkedő teljesítményű vállalatokat, láthatóvá tegye a működő hazai modelleket, és ezzel ösztönözze a magyar e-kereskedelem további fejlődését. A díj szakmai hátterét a hazai e-kereskedelmi ökoszisztéma meghatározó szereplői, a Growww Digital, a PwC, az Oander Technologies, az Ecommerce Hungary és a Digitális Kereskedelmi Szövetség adják. Az elismerések a XXII. E-kereskedelmi Konferencián kerültek átadásra.

Ők lettek a HungarEcomm Stars 2026 díjazottjai

A HungarEcomm Stars 2026-ban három kategóriában összesen 15 vállalatot díjazott, valamint különdíjakat is kiosztott. A pályázat értékelési rendszere idén tovább bővült. Az árbevételi küszöb teljesítése és a részletes pályázati kérdőívek kitöltése mellett valamennyi vizsgált vállalattal szakmai mélyinterjú készült. A szakértők így nemcsak az elért eredményeket, hanem a cégek stratégiáját, szervezeti felkészültségét, technológiai érettségét és jövőbeli növekedési képességét is értékelte.

A Digital Star kategória első öt helyezettje:

Homelux by Leziter (Leziter Kft.)
Pepita.hu (Pepita Group Zrt.)
Medence Óriás (Adria Invest Kft.)
Pelenka.hu (Webshop Global Kft.)
Vagyaim.hu (Webshop Logisztika Kft.)

A Local Omnistar kategória első öt helyezettje:

Euronics (Vöröskő Kft.)
Regio Játék (REGIO Játékkereskedelmi Kft.)
Praktiker (PRAKTIKER Zrt.)
Zákány Szerszámház (Zákány Szerszámház Kft.)
BioTechUSA (BioTechUSA Kft.)

A Global Omnistar kategória első öt helyezettje:

Media Markt (Media Markt Magyarország Kft.)
Decathlon (Tízpróba Magyarország Kft.)
Rossmann (Rossmann Magyarország Kft.)
iSTYLE (iSTYLE Hungary Kft.)
Fressnapf (Fressnapf-Hungária Kft.)

A HungarEcomm Stars 2026 különdíjasai:

Digital Marketing Rising Star: Heavy Tools (Premium Sport Kft.)

Omnichannel Rising Star: Fressnapf (Fressnapf-Hungária Kft.)

Standout Rising Star: Regio Játék (REGIO Játékkereskedelmi Kft.)

A sikerrecept már nem titok

A sikeres e-kereskedelmi modelleket már nem a nulláról kell kitalálni. A HungarEcomm Stars élmezőnyébe tartozó vállalatokban közös, hogy magas szintű vásárlói élményt nyújtanak, adatvezérelt döntéseket hoznak, fejlett technológiai és logisztikai rendszereket működtetnek, összehangolják online és fizikai értékesítési csatornáikat, tudatosan építik márkájukat, és egyre inkább nemzetközi léptékben gondolkodnak.

„Az omnichannel következő kihívása már nem a csatornák megnyitása, hanem a háttérrendszerek összekapcsolása. A vásárló ma már sok helyen omnichannel kiszolgálást kap, de még nem egységes ügyfélélménnyel. Az ezt biztosító rendszerek ugyanis még nem mindenhol működnek egységes ökoszisztémaként”

– mondta Ocskay László, az Oander Technologies Kft. ügyvezetője.

A listán szereplő 40 vállalat több mint kétharmada új nemzetközi piacokon terjeszkedik. A régiós növekedés nagyobb vásárlói bázist és árbevételi potenciált jelent, ez pedig több forrást teremthet a technológiai, logisztikai, szervezeti és márkaépítési beruházásokhoz. A sikerrecept tehát már jól látható. A következő feladat, hogy minél több magyar vállalat jusson el erre a szintre.

Az AI új játékszabályokat hoz az e-kereskedelembe

A következő években tovább emelkedhet az e-kereskedelmi élmezőnybe kerülés küszöbe. A magas szintű vásárlói élmény és az omnichannel működés egyre inkább alapkövetelménnyé válik, a következő nagy változást pedig a mesterséges intelligencia hozhatja.

Az agentic commerce, vagyis az AI-ügynök-alapú kereskedelem térnyerésével az AI-asszisztensek egyre nagyobb szerepet kaphatnak a termékek felkutatásában, az ajánlatok összehasonlításában, később pedig akár a vásárlás lebonyolításában is. Ez új kihívást jelent a kereskedőknek: már nemcsak a vásárlót kell meggyőzniük, hanem arról is gondoskodniuk kell, hogy termékeiket és ajánlataikat az AI-rendszerek is könnyen megtalálják és értelmezzék.

„Hamarosan már nemcsak a vásárlót, hanem a nevében kereső, összehasonlító és döntést előkészítő AI-asszisztenst is meg kell győzni. Erre a technológiai fordulatra a magyar kereskedőknek már most fel kell készülniük”

– mondta Szabó László.

A legvilágpiacképesebb magyarországi omnichannel és e-kereskedők – 2026 (ABC sorrendben)

AKH; Akku-fer; Aranypiac; Bio-barát; BioTechUSA; Brendon; Decathlon; Euronics; Focivilág; Fressnapf; Gammo; HeavyTools; Homelux; inSPORTline; iSTYLE; JátékNet; Kutyakajas.hu; Laptophardware; Medence Óriás; Media Markt; Megatool; Nutriversum; Oázis; Online Márkabolt; Patikatt; Pelenka.hu; Pepita.hu; Phobex; Pirex; Praktiker; Reflexshop; Regio Játék; Rossmann; SportSarok; Szafi; Tchibo; Újház Bodrogi; Vagyaim.hu; Warnex; Zákány Szerszámház

A díjról

A HungarEcomm Stars Díjat 2024-ben alapította a Growww Digital a Digitális Kereskedelmi Szövetség, az Ecommerce Hungary támogatásával azzal a céllal, hogy a hazai e-kereskedelem legversenyképesebb szereplőit ismerje el, és példát mutasson az egész szektornak. Az elismerés célja, hogy kiemelje azokat a vállalatokat, amelyek nemcsak Magyarországon értek el kimagasló eredményeket, hanem a nemzetközi piacon is képesek megállni a helyüket, ezáltal hozzájárulva a magyar gazdaság növekedéséhez és exportteljesítményéhez.

A díj honlapja: hungarecommstars.hu

További friss híreket talál az IoTmagazin főoldalán! Csatlakozzon hozzánk a Facebookon is!

Gazdaság

Az átvilágítás első szakasza vezetési és kontrollhiányosságokat tárt fel az MKIK Tőkealap-kezelő Zrt.-nél

A Magyar Kereskedelmi és Iparkamara, mint az MKIK Tőkealap-kezelő Zrt. alapítója és a tulajdonosi jogok gyakorlója átvilágítást rendelt el a társaságnál a Demján Sándor Beruházási Magántőkealap kezelésével összefüggésben.

A külső ügyvédi iroda által végzett átvilágítás első szakasza lezárult, és a 2025 és 2026 közötti időszakot fogja át.

A Tőkealap-kezelő a magyar vállalkozások fejlesztését szolgáló források kezelésében tölt be fontos szerepet. Az MKIK tulajdonosként kiemelten fontosnak tartja, hogy ezek a források átlátható, szabályozott és ellenőrizhető keretek között jussanak el a vállalkozásokhoz. Az átvilágítás eddigi megállapításai szerint ez a vizsgált időszakban több ponton nem teljesült.

A jelentés a társaság vezetési és döntéshozatali rendjét érintő hiányosságokat állapított meg. A vizsgált időszakban mintegy hatvan megbízási szerződés jött létre igazgatósági jóváhagyás nélkül, ugyanakkor a társaság saját ügyrendje minden ilyen szerződéshez testületi döntést ír elő. A dokumentumokat az esetek döntő többségében a vezérigazgató írta alá.

Az átvilágítás megállapította, hogy nem készült beszerzési szabályzat, a társaság írásos beszerzési rend és versenyeztetés nélkül adott megbízásokat. Ezek között szerepel egy közel félmilliárd forint plusz áfa keretösszegű jogi keretszerződés is, amelynek keretét a megbízott nagyrészt lehívta. A feltártás jelentős értékű kötelezettségvállalásokat azonosított szabályozott beszerzési eljárás nélkül.

A pénzügyi és szerződéses kontrollok áttekintése a tanácsadói megbízások és az azokhoz kapcsolódó díjazási konstrukciók kapcsán is hiányosságokat azonosított. A társaság külső tanácsadó cégeket bízott meg a pályázó vállalkozások üzleti terveinek és értékeléseinek elkészítésével. A jelentés szerint nem tisztázott, miért a Tőkealap-kezelő fizette a pályázó cégek helyett e szolgáltatások díját, és felmerült, hogy ugyanazért a szolgáltatásért kétszer történt kifizetés.

Az integritási területen a jelentés családi és üzleti összefonódásokat tárt fel a Tőkealapkezelő vezetése és az egyik megbízott tanácsadó cég között. A szerződést az MKIK tulajdonos beavatkozására megszüntették, ez azonban az összeférhetetlenségi helyzetet nem rendezte megfelelően. A tanácsadó díjazása ugyanis ahhoz kapcsolódott, hogy az általa képviselt pályázó részesül-e az alap forrásából, így a szerződés megszűnését követően is anyagilag érdekelt maradt a befektetési döntések kimenetelében úgy, hogy közben a tanácsadó cég alakította ki az Alapkezelő kockázati minősítés szempontrendszerét.

A complaince és adatkezelési területen az átvilágítás megállapította, hogy az Alapkezelő a befektésre váró ügyfelek teljes adatbázisát átadta egy külső megbízottnak. Volt olyan pályázó vállalkozás, aki jelezte, hogy adatai a hozzájárulása nélkül jutottak el a tanácsadóhoz, amely ezt követően közvetlenül megkereste. A jelentés megállapítása szerint ezzel sérült az ügyfelek értékpapírtitka és üzleti titka.

Az első szakasz megállapításai összességében azt mutatják, hogy a társaság vezetési és döntéshozatali rendjének több alapvető eleme nem működött megfelelően. A döntések dokumentált nyomvonala hiányzott, a testületi kontroll nem érvényesült megfelelően, miközben a kötelezettségvállalások mögött több esetben nem állt dokumentált jóváhagyás. Egy magyar vállalkozások fejlesztési forrásairól döntő tőkealap-kezelő esetében ez a működési rend nem megengedhető.

A felelősség elsősorban a társaság napi operatív irányítását terheli, tekintettel arra, hogy a kifogásolt szerződések túlnyomó részét a vezérigazgató írta alá. Az MKIK tulajdonosként a feltárt folyamatokra tekintettel döntött az alapkezelő működést érintő intézkedésekről.

A kamara az azóta megjelent nyilvános közléseket nem kívánja minősíteni, és nem kíván személyeskedő vitába bocsátkozni. Rögzíti ugyanakkor, hogy az átvilágítás eddigi megállapításai dokumentumokon alapulnak, a vezetőváltástól függetlenül fennállnak, és azokat a nyilvánosságban elhangzottak nem érintik.

Az átvilágítás első szakaszának lezárása nem jelenti a folyamat végét. Az MKIK a munkát a prioritások kijelölésével és a szükséges szakértők bevonásával folytatja.

A kamara tulajdonosként kezdeményezi, hogy az Alapkezelő igazgatósága és felügyelőbizottsága haladéktalanul tűzze napirendre a jelentést, állítsa helyre a szabályszerű testületi működést, rendezze az összeférhetetlenségi helyzetet, alakítsa ki a jövőbeni megbízások átlátható és szabályozott beszerzési kereteit és szükség esetén tegye meg a megfelelő jogi lépéseket. Az MKIK e követelmények érvényesülését és a szükséges intézkedések végrehajtását tulajdonosként következetesen számon fogja kérni.

További friss híreket talál az IoTmagazin főoldalán! Csatlakozzon hozzánk a Facebookon is!