Gazdaság

Trendek között: 10 dolog, ami meghatározza a munkaerőpiacot 2019-ben

Automatizáltabb rendszerek, mobilabb munkavállalók, mesterséges intelligencia alapú eszközök – csak néhány a 2019-es munkaerőpiaci trendek közül.

A cégvezetők elsődleges feladata idén a munkaerő megtartása lesz, amihez viszont egyre több eszközre és technikára lesz szükségük. Lássuk, melyek ezek!

A munkaerőpiaci változásokra gyakran nehéz reagálni, felkészülni, pedig egy cég sikere múlhat a gyors reakcióidőn. A munkaerőhiány miatt talán minden eddiginél égetőbb átgondolni, hogy mely nemzetközi trendekre érdemes figyelni, mik lehetnek relevánsak, mik segíthetnek a magyar piacon is. A cafeteria rendszer átalakítása is bizonytalanságot szül, így hasznos lehet a 15 éves Work Force munkaerőkölcsönző- és közvetítő cég előrejelzését figyelni, amely a nemzetközi és hazai viszonyok ötvözésével született meg.

Mérni kell a dolgozói elkötelezettséget

Egy sikeres cég ma már nem engedheti meg magának, hogy csak toborzásra költsön, figyelnie kell a meglévő munkaerő megtartására is, mégpedig elemzések igénybevételével. Úgy tűnik, a 2019-es év lesz az az év, amikor ezt egyre többen belátják, egy felmérés szerint ma már a vezetők 84%-a kezeli prioritásként ezt a kérdést. Hogyan? A mesterséges intelligencia segítségével, így a HR minden aspektusa mérhető lesz, a toborzástól elkezdve a teljesítménymenedzsmenten át egészen a munkavállalók viselkedéséig bezárólag. Érdekesség: ezt a trendet lovagolná meg a világ legnagyobb üzleti közösségi hálózata, a LinkedIn is, akik nemrég vásároltak fel egy munkavállalói elkötelezettséget mérő céget, amellyel újabb eszközt adnának a cégvezető felhasználóik kezébe. A rendszer gépi tanulással rendszeresen elemzéseket végez majd, és a tervek szerint figyelmeztetést küld, mielőtt egy alkalmazott felmondana.

Egyre nagyobb teret kap az intelligens toborzási technika

A toborzási technika ráncfelvarrása is 2019-re várható az AI és az automatizált munkaerő-felvételi technológia segítségével, amelyek kiváltanák az adminisztratív munka nagy részét. A tervek szerint a kezdeti fázisban is már sokat segítene a technológia, felvenné a kapcsolatot a jelöltekkel, lefolytatná az előzetes interjúkat amiket aztán ki is értékelne, és így már a megadott paramétereknek leginkább megfelelő jelentkezőket hívná be személyes állásinterjúra. Ez rengeteg időt spórolna meg a HR szakembereknek, akik így magasabb szintű feladatokkal foglalkozhatnának a felszabadult időben, például kapcsolatépítéssel, vagy az erőforrás-elosztás kidolgozásával, illetve a munkaerő felvétellel.

Márkaépítés, csak kreatívan!

Noha az employer branding, azaz a munkáltatói márkaépítés már nem új keletű dolog, annak kreatív módon való megközelítése igen. A cégeknek proaktív módon, a megfelelő eszközökkel kell kommunikálniuk már meglévő és leendő munkavállalóikkal. Ennél a pontnál van szükség egy jó marketing ügynökségre, akik kreatív és hatékony kampányokat indítanak valamennyi közösségi média platformon. Akár influencerek használatával is lehet frissíteni a kommunikációt, amelyben a hosszabb-rövidebb videóknak sokkal hangsúlyosabb szerepet kellene szánni. A hangsúly a kreativitáson van, ami a jelek szerint 2019-ben válik igazán fontossá. Emellett Magyarországon a cafeteria-rendszer gyökeres átalakulása miatt a cégekre jóval több kihívás hárul, aminek a kulcsa ugyancsak az employer branding. Hogyan? Az adóminimalizálás helyett érdemes lesz a munkavállalók eltérő igényeire fókuszálni, és olyan extra szolgáltatásokat nyújtani, amelyekkel meg lehet tartani a munkatársakat.

Egyre több lesz a mobilszállás

A Work Force-nál már régen érzékelik, hogy a hazai mobilitásban érdemi elmozdulás van, éppen ezért a mobilszállások rendszerének további erősítésével segítik ezt a folyamatot. „Egy nem is olyan régi Work Force kutatásból az derült ki, hogy az emberek 56%-a még sosem váltott várost munkahely miatt, bár 51% hajlandó lenne rá. Még inkább igaz ez a fiatalabb generációra is, 61% eddig még sosem költözött munka miatt, de ha a jövőben úgy adódik, 64% szívesen belevágna” – mondja Csákvári Róbert, a WorkForce munkaerőkölcsönző- és közvetítő cég ügyvezető igazgatója. Azaz van végre elmozdulás a mobilitási hajlandóságban.

Budapest a fókusz

Az előző trendhez kapcsolódóan az is érzékelhető, hogy a vidéki munkavállalás gyakran döcögős: vagy a lehetőségek hiánya vagy az esetleges alacsonyabb bérezések miatt. Bár az ottani cégvezetők a lehetőségekhez mérten igyekeznek béreket emelni, vagy más módon, például minőségi ebéddel, pihenőidővel a cégnél tartani a munkavállalókat, a fókusz leginkább Budapestre helyeződött át. Ehhez a tendenciához alkalmazkodni kell a cégeknek. A szellemi munkavállalók magatartása is megváltozott az elmúlt években, ma már csak akkor váltanak, ha az magasabb bérrel jár, de jellemző az is, hogy egyre tudatosabbak – már ők kérnek referenciákat a cégekről, vagy érdeklődnek az ott dolgozóktól, és csak ezután döntenek arról, adják -e az “arcukat” a céghez.

A home office tovább terjed

A technológiának köszönhetően ma már egyre többen dolgozhatnak otthon, kávézóban vagy akár másik országból, és ez óriási szabadságot jelent az alkalmazottaknak. Egy 2018-as tanulmány szerint globálisan az irodában dolgozók 70%-a hetente legalább egyszer távolról dolgozik. Ez a szemléletváltás érzékelhető nálunk is: szintén a Work Force korábbi kutatása azt mutatja, hogy itthon a fiatalabbak 48%-a már csak olyan munkahelyet keres, ahol a távmunka vagy az otthoni munkavégzés megengedett, de az idősebb generáció is úgy gondolja, hogy vonzóvá tesz egy munkahelyet egy ilyen lehetőség.

Több fiatal, nyugdíjas és megváltozott munkaképességű munkavállalóa cégeknél

A magasabb foglalkoztatási ráta lehetővé teszi a fiatalabb generációk számára, hogy a szokásosnál gyorsabban lépjenek be a munkaerőpiacra, ami a munkahelyek „megfiatalodásához” vezet. Szakemberek szerint ez a tendencia jót tesz a cégeknek, azonban fel kell készülni az esetleges konfliktusokra is, ami az eltérő elvárásokból és munkamódszerekből fakad. Különösen igaz ez azokra a cégekre, ahol akár három generáció dolgozik együtt, egyre többen térnek vissza ugyanis a munka világába a nyugdíj mellett. Sőt, egyes hiányszakmákban már szinte bevett gyakorlat, hogy nyugdíjasokkal töltik fel az üres álláshelyeket. Ezzel mindkét fél jól jár: a kis jövedelmű nyugdíjasoknak jól jön a pótlólagos jövedelem, a cégek pedig szívesen alkalmaznak tapasztalt, szakavatott embereket. Ugyanakkor nem olyan egyszerű a legfiatalabb és a legidősebb munkavállalók beillesztése a vállalat működésébe, szervezeti kultúrájába, erre külön programot célszerű létrehozni, különben sok konfliktust teremthetünk. Hasonló a recept a megváltozott munkaképességűek foglalkoztatásához is, noha az elmúlt években már sokat javult a helyzetük. Számos olyan változás lépett életbe január elsejétől, ami további pozitívumokkal kecsegtet. Ilyen például a rokkantsági ellátás mellett végezhető munka jövedelem korlátjának növekedése, vagy az egyre szélesedő SZJA-kedvezmények köre is.

Mindenki jól jár mentorprogrammal, továbbképzéssel

Egy kutatás szerint a munkavállalók 91%-a értékeli és igényli az előremenetelt támogató továbbképzéseket és tanfolyamokat. Éppen ezért, egyre több vállalat dönt úgy, hogy megnöveli az esetleges mentorprogramok keretösszegét, vagy továbbképzéseket, esetleg önképzéseket vezet be. Ennek többféle előnye is van: egyrészt a cég hatékonyságához is hozzájárul az elsajátított tudás, másrészt a munkavállalók megtartásához és elégedettségük növeléséhez is jó eszköz. Ugyancsak fontos pont egy munkavállaló életében, ha a céges rendezvények, csapatépítők vagy nyári programok is részét képezik a „csomagnak”.

Nem annyira vonzó vezetőnek lenni

A Work Force tapasztalatai alapján egyre inkább szűkül a vezetők köre. A tendencia azt mutatja, hogy vagy még nagyon a szakmájuk elején járnak a munkavállalók, ami miatt nincsenek meg az ehhez szükséges készségek, képességek, vagy épp fordítva: az 5-10 éves tapasztalattal bíró munkavállalók határolódnak el ettől a “lépcsőfoktól”. A félelmük az, hogy az előléptetés pozitívumai mellett a munka mennyisége is olyannyira megnőne, hogy többé nem tudnák megtartani a munka és a magánélet egyensúlyát. Emellett egyre gyakoribb az úgynevezett burnout, vagyis kiégési szindróma is, amit jellemzően a munkatársak rotálásával orvosolnak a főnökök. 2-3 éves periódus után egy új munkakör kellő motivációt biztosíthat a munkavállalónak.

Nő a kapcsolati tőke szerepe és használata

A cégvezetőknek egyre kreatívabbaknak kell lenniük, ha az “emberhiányt” féken akarják tartani. Ennek egyik, egyre népszerűbb módszere a kapcsolati tőke mozgósítása, azaz sok cég azzal motiválja a dolgozóit, hogy ha ajánlani tud munkatársat, cserébe a cég honorálja ezt. Emellett továbbra is népszerű eszköz a béremelés, az utazási bérletek megtérítése, vagy szellemi pozíciók esetében a cégautók biztosítása – ez utóbbi kettőnél tehát könnyebbé teszik a munkahelyre való eljutást is. Azonban egyre többen jönnek rá, hogy a kiegyensúlyozott határidők, az iránymutatás vagy a rendszeres elismerések is ugyanolyan hatékony, ha nem hatékonyabb megoldást jelentenek a fentieknél.

Related Topics:2019 gazdaság munkaerőpiac top10 trend

Up Next

Megnyitja első felhasználói élmény-alapú üzletét a Huawei

Don't Miss

Ilyen lesz 2019 első állásbörzéje az Óbudai Egyetemen

Gazdaság

Mire elég ma 40 millió forint a hazai ingatlanpiacon

Míg Budapesten 40 millió forintból jellemzően csak egy minigarzon vásárolható, addig a nagyobb vidéki városokban akár családi házat is lehet találni ezen az áron. Az Otthon Centrum adatai szerint a fővárosban egyre szűkebb a kínálat ebben az árkategóriában, vidéken viszont ugyanekkora összegért lényegesen nagyobb alapterületű ingatlanok közül válogathatnak a vevők.

Budapesten ma már komoly kompromisszumokra kényszerül az, aki 40 millió forintból szeretne ingatlant vásárolni. Az Otthon Centrum adatai szerint ezen az árszinten még találni lakást, sőt esetenként még családi házat is, a kínálat azonban rendkívül szűk. Jellemzően kisebb alapterületű, régebben épült vagy felújításra szoruló ingatlanok érhetők el ekkora összegért.

A vásárlók helyzete a fővároson belül a téglalakások piacán a legnehezebb. Az idei átlagos négyzetméterárak alapján 40 millió forintból Budán mindössze egy 24 négyzetméteres lakás vásárolható, a belső pesti kerületekben átlagosan 27, míg a külső pesti városrészekben átlagosan 32,5 négyzetméterre elegendő ugyanez az összeg.

„A legkisebb lakások iránt folyamatosan erős a kereslet, miközben a kínálat korlátozott. Emiatt a minigarzonok sok esetben az átlagos négyzetméterárnál drágábban cserélnek gazdát, így egy ilyen lakás esetében a gyakorlatban még nehezebb kijönni 40 millió forintból”

– hangsúlyozta Soóki-Tóth Gábor, az Otthon Centrum elemzési vezetője.

Mindezek ellenére idén is elkelt néhány tucat 40 millió forintnál olcsóbb lakás Budapesten. Ezért az összegért a vevők legnagyobb eséllyel téglalakást találhattak, igaz, többnyire jelentős kompromisszumok árán. Ezek az ingatlanok jellemzően az 1950-es évek előtt épült bérházakban találhatók, többségük földszinti, egyszobás lakás, gázkonvektoros vagy elektromos fűtéssel. Bár a kínálatban felújított minigarzonok is akadnak, az elérhető lakások jelentős része elhelyezkedésben vagy műszaki állapotban elmarad a piaci átlagtól.

Az átlagos négyzetméterárak alapján elméletileg a panelok piacán 40 millió forintból valamivel nagyobb lakás is elérhető: a belvárosban 32, Budán 31, a külső pesti kerületekben pedig akár 36 négyzetméteres ingatlan is vásárolható. A tényleges tranzakciók azonban árnyalják ezt a képet. Az OC közreműködésével idén értékesített valamennyi budapesti panellakás 40 millió forint felett talált gazdára. Ennek hátterében egyrészt a panellakások árának elmúlt évben tapasztalt jelentős emelkedése, másrészt a valóban kis alapterületű lakások továbbra is szűkös kínálata áll, melynek következtében irántuk tartósan élénk a kereslet.

A családi házak piacán sem sokkal kedvezőbb a helyzet. Az átlagos négyzetméterárak alapján Budán 41, a külső pesti kerületekben pedig 44,5 négyzetméteres ház vásárolható 40 millió forintból. Az év első felében ugyanakkor csak néhány ilyen tranzakció történt. Többségük az 1940-es vagy 1950-es években épült házrész volt, amelyekre az új tulajdonosnak a vételáron felül még költenie kellett. Ezekben a házakban gyakori az elektromos vagy fatüzelésű fűtés, és jellemzően a külső pesti kerületek kevésbé frekventált részein találhatók.

A régióközpontokban és a megyei jogú városokban a fővárosinál jóval kedvezőbb helyzetben vannak a vevők. Az átlagos négyzetméterárak alapján a régióközpontokban 40 millió forintból 41 négyzetméteres téglalakás, 43,5 négyzetméteres panellakás vagy 55 négyzetméteres családi ház vásárolható. A megyei jogú városokban ennél is nagyobb alapterület érhető el: ugyanakkora összeg átlagosan egy 55 négyzetméteres tégla- vagy panellakásra, illetve egy 77 négyzetméteres családi házra is elegendő lehet.

„A 40 millió forintos árszint ma elsősorban a nagyobb vidéki városokban kínál valódi választási lehetőséget. Budapesten ez az összeg inkább a belépőszintet jelenti, amely jelentős kompromisszumokkal jár együtt”

– foglalta össze a helyzetet Soóki-Tóth Gábor.

További friss híreket talál az IoTmagazin főoldalán! Csatlakozzon hozzánk a Facebookon is!

Gazdaság

K&H: rekordot döntött a mesterséges intelligencia használata a magyar cégeknél

Rekordszintre emelkedett a mesterséges intelligencia használata a magyar közép- és nagyvállalatok körében a K&H innovációs index felmérés legfrissebb adatai szerint. A legalább 300 millió forintos éves árbevételű cégek 58 százaléka már alkalmaz valamilyen mesterséges intelligencia-megoldást, miközben az AI-fejlesztést végző vállalatok aránya is történelmi csúcsra, az előző féléves 24-ről 36 százalékra nőtt.

A K&H innovációs index 2026 első féléves felmérése szerint a mesterséges intelligencia használata jelentősen erősödött a vállalati szektorban. Míg fél évvel korábban a cégek 48 százaléka alkalmazott AI-t valamilyen területen, addig arányuk mostanra 58 százalékra emelkedett. Ezzel párhuzamosan az AI-hoz kapcsolódó fejlesztések aránya is történelmi csúcsra nőtt: fél év alatt 24 százalékról 36 százalékra emelkedett. A vállalatok egyre tudatosabban építik be a mesterséges intelligenciát működésükbe, és egyre többen lépnek túl a kész megoldások egyszerű használatán.:

A fejlesztések növekedése illeszkedik a vállalatok szélesebb körű digitalizációs törekvéseihez. A cégek 57 százaléka számolt be jelentősebb digitális fejlesztésről, ami arra utal, hogy a mesterséges intelligencia egyre inkább a digitális transzformáció szerves részévé válik, nem csupán önálló technológiai fejlesztési irányként jelenik meg. A mesterséges intelligencia leggyakrabban szövegek fordításában jelenik meg a vállalatok működésében, ezt a cégek 39 százaléka használja – ez az arány egy év alatt duplájára, két év alatt pedig a háromszorosára nőtt. Szintén elterjedt a szövegek feldolgozása, például kivonatok vagy levelek készítése (33 százalék), mely alkalmazás a fordításhoz hasonló dinamikával növekedett, valamint a marketingkommunikáció támogatása (22 százalék), mely 2024 második fele óta a kétszeresére nőtt. Az AI alkalmazása ugyanakkor már számos más üzleti funkcióban is megjelent, az ügyfélkiszolgálástól a folyamatautomatizáláson át az üzleti döntéstámogatásig.

„A mesterséges intelligencia használata látványosan kilépett a kísérleti szakaszból. A vállalatok ma már nem csak tesztelik ezeket a megoldásokat, hanem egyre több üzleti területen építik be őket a működésükbe, igaz, a leggyakrabban még a legevidensebb területeken. A következő időszak egyik fontos kérdése az lesz, hogy az AI mennyire tud hozzájárulni a hatékonyabb működéshez, a jobb ügyfélkiszolgáláshoz és az új szolgáltatások fejlesztéséhez, azaz végső soron mekkora üzleti értéket teremt”

– mondta Lóska Gergely, a K&H informatikai és innovációs vezetője.

A kutatás szerint az AI használata különösen magas a szolgáltató szektorban, ahol a vállalatok 66 százaléka alkalmaz ilyen megoldásokat. Árbevétel szerint a legnagyobb, 4 milliárd forint feletti cégek járnak az élen: körükben 72 százalék használ mesterséges intelligenciát. A fejlesztések és az AI-használat között is szoros kapcsolat figyelhető meg: azoknak a vállalatoknak a 65 százaléka alkalmaz mesterséges intelligenciát, amelyek az elmúlt két évben új terméket vagy szolgáltatást vezettek be.

Még erősebb az összefüggés az innovációs támogatások esetében. Az innovációra támogatást elnyerő vállalatok 80 százaléka használ mesterséges intelligenciát, ami jóval meghaladja a teljes vállalati szektor átlagát. A kutatás eredményei alapján az AI egyre inkább az innovatív és növekedésorientált vállalatok működésének alapvető eszközévé válik.

További friss híreket talál az IoTmagazin főoldalán! Csatlakozzon hozzánk a Facebookon is!

Gazdaság

Eltűntek a jó szakmunkások, minden második cég ugyanazért a néhány jelöltért versenyez

A magyarországi vállalatok továbbra is komoly kihívásokkal szembesülnek a fizikai munkavállalók toborzásában. Bár a jelentkezők felkutatása önmagában is nehéz feladat, a legnagyobb veszteség sok esetben a kiválasztási folyamat végén jelentkezik.

Az alkalmasnak minősített jelöltek közül sokan egyszerűen nem állnak munkába. A Jobtain HR Szolgáltató országos Kékgalléros Benchmark kutatása szerint a cégek számára a megbízhatóság messze a legfontosabb kiválasztási szemponttá vált. Eközben a szakmunkásokért zajló verseny tovább erősödött, miközben a gyorsaság, a jelöltélmény és a toborzási folyamat hatékonysága minden korábbinál nagyobb szerepet kap.

A munkáltatók számára a kékgalléros munkaerőpiacon a megbízhatóság vált a legfontosabb kompetenciává, a válaszadók 90 százaléka jelölte meg elsődleges kiválasztási szempontként. A második helyen a fizikai állóképesség szerepel 57 százalékkal, amelyet szorosan követ a szakmai tapasztalat 56 százalékkal. A gyors tanulási képesség jelentősége is tovább nőtt, már a vállalatok fele tekinti meghatározó tényezőnek a felvételi döntések során.

„A kutatásból egyértelműen látszik, hogy a vállalatok stabilitást keresnek egy kiszámíthatatlan munkaerőpiaci környezetben. A cégek ma már elsősorban olyan munkavállalókat alkalmaznának, akikre hosszú távon lehet építeni. A szakmai tudás fejleszthető, a munkához való hozzáállás és a megbízhatóság viszont az első pillanattól meghatározza a sikeres együttműködést”

– mutat rá az egyik legfontosabb trendre Mihályi Magdolna, a Jobtain HR Szolgáltató ügyvezetője.

A meglévő dolgozók hozzák a legtöbb új munkatársat

A fizikai munkaerő felkutatásában továbbra is a munkavállalói ajánlások bizonyulnak a legerősebb eszköznek. A cégek 90 százaléka használ belső ajánlási rendszert, míg az állásportálokon történő hirdetést 81 százalék, a Facebookot pedig 76 százalék alkalmazza. A TikTok jelenléte továbbra is minimális, mindössze 4 százalék említette a platformot a legfontosabb toborzási csatornák között. Az operátori és szakmunkás pozíciók esetében ugyanaz a három csatorna vezeti a listát: a belső ajánlások, a közösségi média és az állásportálok. Ez azt mutatja, hogy a kékgalléros munkavállalók megszólításában továbbra is a közvetlen kapcsolatok és a gyorsan elérhető online felületek hozzák a legjobb eredményt.

„A belső ajánlási rendszerek tartós népszerűsége sokat elárul a piacról. A munkavállalók továbbra is leginkább azokban a munkahelyekben bíznak, amelyekről hiteles információt kapnak egy ismerősüktől. Ez a bizalom különösen felértékelődött az elmúlt években”

– fogalmaz Mihályi Magdolna.

A cégek fele szerint eltűntek a jó szakmunkások

A szakmunkásokat érintő kihívások továbbra is súlyosak. A kutatásban résztvevők közel 55 százaléka szerint a legnagyobb problémát a bérigények és a kínált fizetés közötti különbség jelenti. Emellett a jelentkezők alacsony száma és a megfelelő szakmai tapasztalat hiánya is a legfontosabb akadályok között szerepel. A felmérés egy másik, figyelemre méltó tendenciára is rámutat. A szakmunkás pozíciók esetében a vállalatok közel 45 százaléka már a jelentkezőszámot is jelentős vagy kritikus problémának tekinti. Számos szegmensben rendkívül szűk merítési lehetőségek mellett zajlik a toborzás.

„A szakmunkás piac egyre inkább jelöltvezéreltté válik. Sok térségben ugyanazért a néhány tapasztalt munkavállalóért versenyez több munkáltató. Ebben a környezetben a kiválasztási folyamat sebessége és a jelöltélmény közvetlen üzleti hatással bír”

– hangsúlyozza a Jobtain ügyvezetője.

Az operátori pozícióknál más problémák kerülnek előtérbe. A vállalatok 40 százaléka a jelöltek megbízhatatlanságát nevezte meg első számú kihívásként. A munkához való hozzáállással kapcsolatos nehézségeket 38 százalék, a magas fluktuációt pedig 36 százalék említette. Továbbra is gyakori jelenség, hogy a jelentkezők már az interjúra sem érkeznek meg, vagy az állásajánlat elfogadása után lépnek vissza.

A legnagyobb veszteség az utolsó métereken keletkezik

A vállalatok jelentős része nem a toborzás elején, hanem a folyamat végén veszíti el a jelölteket. Hiába sikerül alkalmas pályázókat találni, a tényleges munkába állásig vezető úton jelentős a lemorzsolódás. A versengő ajánlatok, az elhúzódó kiválasztási folyamatok, a munkakezdés előtti visszalépések vagy az adminisztratív folyamatok lassúsága egyaránt hozzájárulhat ehhez a jelenséghez.

„A kékgalléros munkaerőpiacon mára az egyik legfontosabb kérdéssé vált, hogy sikerül-e a jelölttel kapcsolatban maradni a munkába állásig. Egyetlen elmaradt visszahívás vagy néhány napos csúszás is elegendő lehet ahhoz, hogy másik ajánlatot fogadjon el”

– hívja fel a figyelmet a Jobtain ügyvezetője.

A jelöltélmény dönthet a munkaerőpiaci versenyben

A jelöltélmény egyre közvetlenebb hatással van a toborzási eredményekre. A válaszadók 74 százaléka szerint a gyors válaszadás a legfontosabb tényező. Az elvárások világos kommunikációját 65 százalék, a toborzók hozzáállását pedig 61 százalék emelte ki. A személyes interjú továbbra is a legfontosabb kiválasztási eszköz, a vállalatok közel fele tartja a leghatékonyabb szűrőnek. Emellett egyre több cég alkalmaz gyakorlati teszteket, próbafeladatokat vagy valós munkakörnyezetben végzett próbamunkát is. A szakmai vezetők bevonása szinte általános gyakorlattá vált.

Még mindig kihasználatlan a jelöltadatbázisokban rejlő lehetőség

Pozitív változás, hogy egyre tudatosabbá válik a toborzási folyamatok mérése. Míg egy évvel korábban a vállalatok 36 százaléka semmilyen mutatót nem használt a toborzás eredményességének nyomon követésére, addig 2026-ban ez az arány 28 százalékra csökkent. A hosszú távú megtartást már a cégek 36 százaléka követi, ami szintén előrelépést jelent az előző évhez képest. A kutatás ugyanakkor jelentős fejlesztési tartalékokat is azonosított. A vállalatok közel fele csak bizonyos esetekben használja újra a korábbi jelöltek adatbázisát, 14 százalék pedig egyáltalán nem támaszkodik a korábban felépített jelöltállományra.

„Miközben sok szervezet munkaerőhiányról beszél, a korábban megszólított jelöltek között gyakran komoly tartalék található. Az újraaktiválás gyorsabb és költséghatékonyabb lehet, mint egy teljesen új keresés elindítása. A tudatos adatbázis-kezelés az elkövetkező évek egyik legfontosabb előnye lehet”

– emelte ki Mihályi Magdolna.

A jövő a digitalizációról és a munkavállalói élményről szól

A következő évek fejlesztési prioritásai közül a digitalizált jelentkezési rendszerek állnak az első helyen. Érezhetően nőtt a vállalatok érdeklődése az új típusú juttatási csomagok, a munkavállalói visszajelző rendszerek és a személyre szabott munkavállalói élmény iránt is. A válaszadók 59 százaléka már tudatosan keresi azokat a jelölteket, akikben hosszú távon fejleszthető potenciált lát.

„A vállalatok egyre kevésbé kész munkaerőt keresnek. Sokkal nagyobb hangsúlyt kap annak felismerése, hogy kik azok a jelöltek, akikből megfelelő támogatással és fejlesztéssel hosszú távon értékes munkatárs válhat. Ez a szemlélet a következő években várhatóan tovább erősödik”

– összegez Mihályi Magdolna.

További friss híreket talál az IoTmagazin főoldalán! Csatlakozzon hozzánk a Facebookon is!