Gazdaság

Trendek között: 10 dolog, ami meghatározza a munkaerőpiacot 2019-ben

Automatizáltabb rendszerek, mobilabb munkavállalók, mesterséges intelligencia alapú eszközök – csak néhány a 2019-es munkaerőpiaci trendek közül.

A cégvezetők elsődleges feladata idén a munkaerő megtartása lesz, amihez viszont egyre több eszközre és technikára lesz szükségük. Lássuk, melyek ezek!

A munkaerőpiaci változásokra gyakran nehéz reagálni, felkészülni, pedig egy cég sikere múlhat a gyors reakcióidőn. A munkaerőhiány miatt talán minden eddiginél égetőbb átgondolni, hogy mely nemzetközi trendekre érdemes figyelni, mik lehetnek relevánsak, mik segíthetnek a magyar piacon is. A cafeteria rendszer átalakítása is bizonytalanságot szül, így hasznos lehet a 15 éves Work Force munkaerőkölcsönző- és közvetítő cég előrejelzését figyelni, amely a nemzetközi és hazai viszonyok ötvözésével született meg.

Mérni kell a dolgozói elkötelezettséget

Egy sikeres cég ma már nem engedheti meg magának, hogy csak toborzásra költsön, figyelnie kell a meglévő munkaerő megtartására is, mégpedig elemzések igénybevételével. Úgy tűnik, a 2019-es év lesz az az év, amikor ezt egyre többen belátják, egy felmérés szerint ma már a vezetők 84%-a kezeli prioritásként ezt a kérdést. Hogyan? A mesterséges intelligencia segítségével, így a HR minden aspektusa mérhető lesz, a toborzástól elkezdve a teljesítménymenedzsmenten át egészen a munkavállalók viselkedéséig bezárólag. Érdekesség: ezt a trendet lovagolná meg a világ legnagyobb üzleti közösségi hálózata, a LinkedIn is, akik nemrég vásároltak fel egy munkavállalói elkötelezettséget mérő céget, amellyel újabb eszközt adnának a cégvezető felhasználóik kezébe. A rendszer gépi tanulással rendszeresen elemzéseket végez majd, és a tervek szerint figyelmeztetést küld, mielőtt egy alkalmazott felmondana.

Egyre nagyobb teret kap az intelligens toborzási technika

A toborzási technika ráncfelvarrása is 2019-re várható az AI és az automatizált munkaerő-felvételi technológia segítségével, amelyek kiváltanák az adminisztratív munka nagy részét. A tervek szerint a kezdeti fázisban is már sokat segítene a technológia, felvenné a kapcsolatot a jelöltekkel, lefolytatná az előzetes interjúkat amiket aztán ki is értékelne, és így már a megadott paramétereknek leginkább megfelelő jelentkezőket hívná be személyes állásinterjúra. Ez rengeteg időt spórolna meg a HR szakembereknek, akik így magasabb szintű feladatokkal foglalkozhatnának a felszabadult időben, például kapcsolatépítéssel, vagy az erőforrás-elosztás kidolgozásával, illetve a munkaerő felvétellel.

Márkaépítés, csak kreatívan!

Noha az employer branding, azaz a munkáltatói márkaépítés már nem új keletű dolog, annak kreatív módon való megközelítése igen. A cégeknek proaktív módon, a megfelelő eszközökkel kell kommunikálniuk már meglévő és leendő munkavállalóikkal. Ennél a pontnál van szükség egy jó marketing ügynökségre, akik kreatív és hatékony kampányokat indítanak valamennyi közösségi média platformon. Akár influencerek használatával is lehet frissíteni a kommunikációt, amelyben a hosszabb-rövidebb videóknak sokkal hangsúlyosabb szerepet kellene szánni. A hangsúly a kreativitáson van, ami a jelek szerint 2019-ben válik igazán fontossá. Emellett Magyarországon a cafeteria-rendszer gyökeres átalakulása miatt a cégekre jóval több kihívás hárul, aminek a kulcsa ugyancsak az employer branding. Hogyan? Az adóminimalizálás helyett érdemes lesz a munkavállalók eltérő igényeire fókuszálni, és olyan extra szolgáltatásokat nyújtani, amelyekkel meg lehet tartani a munkatársakat.

Egyre több lesz a mobilszállás

A Work Force-nál már régen érzékelik, hogy a hazai mobilitásban érdemi elmozdulás van, éppen ezért a mobilszállások rendszerének további erősítésével segítik ezt a folyamatot. „Egy nem is olyan régi Work Force kutatásból az derült ki, hogy az emberek 56%-a még sosem váltott várost munkahely miatt, bár 51% hajlandó lenne rá. Még inkább igaz ez a fiatalabb generációra is, 61% eddig még sosem költözött munka miatt, de ha a jövőben úgy adódik, 64% szívesen belevágna” – mondja Csákvári Róbert, a WorkForce munkaerőkölcsönző- és közvetítő cég ügyvezető igazgatója. Azaz van végre elmozdulás a mobilitási hajlandóságban.

Budapest a fókusz

Az előző trendhez kapcsolódóan az is érzékelhető, hogy a vidéki munkavállalás gyakran döcögős: vagy a lehetőségek hiánya vagy az esetleges alacsonyabb bérezések miatt. Bár az ottani cégvezetők a lehetőségekhez mérten igyekeznek béreket emelni, vagy más módon, például minőségi ebéddel, pihenőidővel a cégnél tartani a munkavállalókat, a fókusz leginkább Budapestre helyeződött át. Ehhez a tendenciához alkalmazkodni kell a cégeknek. A szellemi munkavállalók magatartása is megváltozott az elmúlt években, ma már csak akkor váltanak, ha az magasabb bérrel jár, de jellemző az is, hogy egyre tudatosabbak – már ők kérnek referenciákat a cégekről, vagy érdeklődnek az ott dolgozóktól, és csak ezután döntenek arról, adják -e az “arcukat” a céghez.

A home office tovább terjed

A technológiának köszönhetően ma már egyre többen dolgozhatnak otthon, kávézóban vagy akár másik országból, és ez óriási szabadságot jelent az alkalmazottaknak. Egy 2018-as tanulmány szerint globálisan az irodában dolgozók 70%-a hetente legalább egyszer távolról dolgozik. Ez a szemléletváltás érzékelhető nálunk is: szintén a Work Force korábbi kutatása azt mutatja, hogy itthon a fiatalabbak 48%-a már csak olyan munkahelyet keres, ahol a távmunka vagy az otthoni munkavégzés megengedett, de az idősebb generáció is úgy gondolja, hogy vonzóvá tesz egy munkahelyet egy ilyen lehetőség.

Több fiatal, nyugdíjas és megváltozott munkaképességű munkavállalóa cégeknél

A magasabb foglalkoztatási ráta lehetővé teszi a fiatalabb generációk számára, hogy a szokásosnál gyorsabban lépjenek be a munkaerőpiacra, ami a munkahelyek „megfiatalodásához” vezet. Szakemberek szerint ez a tendencia jót tesz a cégeknek, azonban fel kell készülni az esetleges konfliktusokra is, ami az eltérő elvárásokból és munkamódszerekből fakad. Különösen igaz ez azokra a cégekre, ahol akár három generáció dolgozik együtt, egyre többen térnek vissza ugyanis a munka világába a nyugdíj mellett. Sőt, egyes hiányszakmákban már szinte bevett gyakorlat, hogy nyugdíjasokkal töltik fel az üres álláshelyeket. Ezzel mindkét fél jól jár: a kis jövedelmű nyugdíjasoknak jól jön a pótlólagos jövedelem, a cégek pedig szívesen alkalmaznak tapasztalt, szakavatott embereket. Ugyanakkor nem olyan egyszerű a legfiatalabb és a legidősebb munkavállalók beillesztése a vállalat működésébe, szervezeti kultúrájába, erre külön programot célszerű létrehozni, különben sok konfliktust teremthetünk. Hasonló a recept a megváltozott munkaképességűek foglalkoztatásához is, noha az elmúlt években már sokat javult a helyzetük. Számos olyan változás lépett életbe január elsejétől, ami további pozitívumokkal kecsegtet. Ilyen például a rokkantsági ellátás mellett végezhető munka jövedelem korlátjának növekedése, vagy az egyre szélesedő SZJA-kedvezmények köre is.

Mindenki jól jár mentorprogrammal, továbbképzéssel

Egy kutatás szerint a munkavállalók 91%-a értékeli és igényli az előremenetelt támogató továbbképzéseket és tanfolyamokat. Éppen ezért, egyre több vállalat dönt úgy, hogy megnöveli az esetleges mentorprogramok keretösszegét, vagy továbbképzéseket, esetleg önképzéseket vezet be. Ennek többféle előnye is van: egyrészt a cég hatékonyságához is hozzájárul az elsajátított tudás, másrészt a munkavállalók megtartásához és elégedettségük növeléséhez is jó eszköz. Ugyancsak fontos pont egy munkavállaló életében, ha a céges rendezvények, csapatépítők vagy nyári programok is részét képezik a „csomagnak”.

Nem annyira vonzó vezetőnek lenni

A Work Force tapasztalatai alapján egyre inkább szűkül a vezetők köre. A tendencia azt mutatja, hogy vagy még nagyon a szakmájuk elején járnak a munkavállalók, ami miatt nincsenek meg az ehhez szükséges készségek, képességek, vagy épp fordítva: az 5-10 éves tapasztalattal bíró munkavállalók határolódnak el ettől a “lépcsőfoktól”. A félelmük az, hogy az előléptetés pozitívumai mellett a munka mennyisége is olyannyira megnőne, hogy többé nem tudnák megtartani a munka és a magánélet egyensúlyát. Emellett egyre gyakoribb az úgynevezett burnout, vagyis kiégési szindróma is, amit jellemzően a munkatársak rotálásával orvosolnak a főnökök. 2-3 éves periódus után egy új munkakör kellő motivációt biztosíthat a munkavállalónak.

Nő a kapcsolati tőke szerepe és használata

A cégvezetőknek egyre kreatívabbaknak kell lenniük, ha az “emberhiányt” féken akarják tartani. Ennek egyik, egyre népszerűbb módszere a kapcsolati tőke mozgósítása, azaz sok cég azzal motiválja a dolgozóit, hogy ha ajánlani tud munkatársat, cserébe a cég honorálja ezt. Emellett továbbra is népszerű eszköz a béremelés, az utazási bérletek megtérítése, vagy szellemi pozíciók esetében a cégautók biztosítása – ez utóbbi kettőnél tehát könnyebbé teszik a munkahelyre való eljutást is. Azonban egyre többen jönnek rá, hogy a kiegyensúlyozott határidők, az iránymutatás vagy a rendszeres elismerések is ugyanolyan hatékony, ha nem hatékonyabb megoldást jelentenek a fentieknél.

Related Topics:2019 gazdaság munkaerőpiac top10 trend

Up Next

Megnyitja első felhasználói élmény-alapú üzletét a Huawei

Don't Miss

Ilyen lesz 2019 első állásbörzéje az Óbudai Egyetemen

Gazdaság

Pénzügyminisztérium: A valóság költségvetése

A kormány módosítja a 2026. évi költségvetést. A módosítás célja, hogy a költségvetési törvény a tényleges gazdasági és államháztartási folyamatokat tükrözze, és egyúttal erősítse a közpénzügyi gazdálkodás átláthatóságát, kiszámíthatóságát és hitelességét.

A módosítástervezetet a Pénzügyminisztérium augusztus 17-én átadta a Költségvetési Tanácsnak előzetes véleményezésre, és legkésőbb augusztus 31-én tervezi benyújtani a Parlamentnek.

A 2026. évi költségvetést az előző Országgyűlés 2025 kora nyarán fogadta el, a GDP 3,7 százalékának megfelelő hiánnyal számolva. A Pénzügyminisztérium júliusban közzétett költségvetési átvilágítása szerint a kormányváltás és további intézkedések nélkül a 2026. évi hiány elérte volna a GDP 8,3 százalékát. Az óriási hiány kialakulásában az előző kormány kampánykiadásai, az állam számára előnytelen szerződések, valamint a megfelelő kontroll nélküli, pazarló költekezés játszottak döntő szerepet. A törvényben szereplő 3,7 százalékos hiánycél és a feltárt 8,3 százalékos valós hiánypálya közötti különbség mindennél világosabban mutatja, milyen költségvetést hagyott maga után az előző kormány: úgy költekeztek a választás előtt, hogy közben már az államigazgatáson belüli előrejelzések is a törvényben szereplőnél lényegesen magasabb deficitet mutattak. A számlát végül az egész országnak kellett volna kifizetnie.

Az új kormány a hivatalba lépése után néhány hónap alatt érdemben javította az örökölt költségvetési helyzetet. Az előző kormány által elveszített források ügyében megállapodást kötöttünk az uniós intézményekkel. Ez GDP-arányosan 0,5 százalékponttal, a közfeladatot ellátó közérdekű vagyonkezelő alapítványok átalakítása pedig 0,2 százalékponttal javítják a 2026-os egyenleget. A hitelesebb gazdaságpolitika hatása már az állampapírpiaci hozamok csökkenésében is tetten érhető, ami további 0,1 százalékponttal csökkenti a hiányt. Ennek eredményeként a júliusi költségvetési leltár 7,5 százalékos várható hiánnyal számolt.

A kormány ezt a 7,5 százalékos értéket tűzi ki a felülvizsgált 2026-os deficitcéljaként, ugyanis az örökölt gazdasági helyzet, valamint az aszály és energiaválság költségei idén még nem teszik lehetővé a hiánycél további csökkentését. Ez mutatja az örökölt helyzet súlyosságát, és azt is, hogy az előző tizenhat év hibáit és rossz döntéseit néhány hónap alatt nem lehet kijavítani.

A fordulat azonban már elkezdődött: az új kormány felelős közpénzügyi magatartása érezteti hatását. Miközben 2026 áprilisáig a felhalmozott hiány rekordszintre ugrott, a május-július közötti hónapokban közel 1000 milliárd forintos többlet alakult ki. Ezt alapvetően a gondos gazdálkodás eredményezte, amely mellett egyedi hatások és átmeneti tényezők is szerepet játszottak a javulásban. Az első hónapok számai már megmutatják a különbséget a felelőtlen és a felelős állami gazdálkodás között.

A 2026. évi költségvetés módosítása a felelős gazdálkodásra épül. Mintegy 400 milliárd forintnyi, már meghozott konkrét hiányjavító intézkedést tartalmaz. Ilyen például a kormánytagok és képviselők fizetéscsökkentése, a Mohácsi Duna-híd költségeinek mérséklése, valamint a Szuverenitásvédelmi Hivatal megszüntetése. Ezek a döntések a túlárazások és a pazarlások visszaszorítását, a szükségtelen támogatások és propagandakiadások megszüntetését, az állam működésének és beruházásainak ésszerűsítését szolgálják. Tehát nem forráskivonásról van szó.

A takarékosabb állami működés érdekében megvalósítandó további lépések ezen felül mintegy 300 milliárd forint megtakarítást eredményeznek majd az év utolsó hónapjaiban. Illetve szintén a korábbi indokolatlan és politikailag motivált túlköltések megakadályozását szolgálják. A tárcánkénti lebontásról az egyes szerződésekhez tartozó összegek alapján október közepéig dönt a kormány. Így idén összesen mintegy 700 milliárd forinttal takarékosabb állami működést valósítunk meg. Ennyit számít, ha az állam elkezdi felülvizsgálni a korábbi szerződéseket, visszafogja a pazarló kiadásokat és minden egyes elköltött adóforintnál újra a közérdeket teszi az első helyre.

A számos ponton terhelt energetikai és mezőgazdasági infrastrukturális örökség által felerősített aszály és energiaválság kezelésére a kormány 500 milliárd forintos Havária Alapot hoz létre. Az Alap elkülönített fedezetet biztosít döntően az aszály és az energiaellátás előre nem látható költségvetési következményeinek a kezelésére, ezáltal is erősítve a költségvetés átláthatóságát. Az előző években elhalasztott vagy elmaradt fejlesztések miatt ma olyan problémákra is azonnal forrást kell biztosítani, amelyek kezelését évekkel korábban meg kellett volna kezdeni. A magyarországi energiaellátás biztonsága, az aszály általi károk mérséklése olyan célok, amelyek elérése előtt nem állhat költségvetési akadály.

A módosított költségvetés tartalmazza az új kormány első szociális intézkedéseit is: 400 ezer rászoruló gyermek 100 ezer forintos iskolakezdési támogatását, a vényköteles gyógyszerek áfamentessé tételét, a tűzifa áfakulcsának 27-ről 5 százalékra csökkentését, valamint a szociális tűzifa keretének megduplázását.

A kormány elkötelezett az államadósság-ráta csökkentése mellett. Az örökölt magas hiány és az előző kormány által tervezettnél lényegesen alacsonyabb nominális GDP miatt ugyanakkor az adósságráta 2026-ban átmenetileg 74,6 százalékról 77,5 százalékra emelkedhet. A ráta csökkenése 2026 után indul majd újra, amelyre vonatkozó konkrét középtávú tervet a kormány a 2027-re vonatkozó költségvetési törvényjavaslattal párhuzamosan októberben hozza majd nyilvánosságra.

További friss híreket talál az IoTmagazin főoldalán! Csatlakozzon hozzánk a Facebookon is!

Gazdaság

A magyarok közel fele akciókkal spórol nyáron a Viber felmérése szerint

A nyár sokak számára a kikapcsolódás időszaka, a nyaralások, programok és egyéb szezonális kiadások azonban könnyen próbára tehetik a pénztárcát.

A Rakuten Viber Magyarország három egymást követő szavazásban kérdezte közösségét nyári költési szokásaikról. A közel 28 ezer leadott szavazatból kirajzolódik, mi befolyásolja leginkább a nyári kiadásokat, mire költünk a legkönnyebben a tervezettnél többet, és hogyan próbáljuk kordában tartani a költségeinket.

A válaszadók közel fele, 47 százaléka szerint elsősorban a nyári terveiktől függ, mennyit költenek az év többi részéhez képest. Több mint minden negyedik válaszadó, 27 százalék rendszerint többet költ nyáron, míg 21 százalék nagyjából ugyanannyit, mint máskor. Mindössze 5 százalék számolt be arról, hogy a nyári hónapokban kevesebbet költ.

A tervezett költségvetést leginkább a nyaralás és az utazás teszi próbára. A válaszadók 43 százaléka ezen a területen költ a legkönnyebben többet az előzetesen tervezettnél. Az online vásárlást 10 százalék, az éttermeket és kávézókat 7 százalék, a fesztiválokat, koncerteket és egyéb programokat pedig 6 százalék jelölte meg. Ugyanakkor a válaszadók több mint harmada, 34 százaléka úgy nyilatkozott, hogy általában sikerül tartania magát a költségvetéséhez.

A kiadások kordában tartásában a kedvezmények játsszák a legfontosabb szerepet. A válaszadók 47 százaléka akciókat és kedvezményeket keres, hogy kontroll alatt tartsa nyári költéseit. 23 százalék előre meghatározza, mennyit költhet, míg 12 százalék az árak összehasonlítására támaszkodik. Ezzel szemben közel minden ötödik válaszadó, 18 százalék azt mondta, hogy nem igazán követi a kiadásait.

Az eredmények a vállalkozások számára is hasznos fogyasztói insightokat mutatnak. Mivel a válaszadók közel fele aktívan keresi az akciókat és kedvezményeket, a jól látható, könnyen elérhető és egyértelműen kommunikált ajánlatok fontos szerepet játszhatnak a nyári vásárlási döntésekben. Az adatokból az is látszik, hogy a költés erősen függ az aktuális tervektől, így a megfelelő időben és releváns helyzetben elérhető ajánlatok különösen értékesek lehetnek a fogyasztók számára.

A Viber szavazás alapján tehát a nyári kiadások alakulását elsősorban az határozza meg, milyen programokat tervezünk, a költségvetést pedig legkönnyebben az utazás írja felül. Amikor viszont spórolásról van szó, a magyar Viber-közösség legnagyobb része az akciókra és kedvezményekre támaszkodik.

További friss híreket talál az IoTmagazin főoldalán! Csatlakozzon hozzánk a Facebookon is!

Gazdaság

Újabb magyar szakember kapott régiós feladatot a Schneider Electricnél

A Schneider Electric a „Tendering and Transformation” terület közép- és kelet-európai régióért felelős vezetőjének nevezte ki Gondos Gabriellát.

A szakember feladata lesz a régió tendering csapatainak irányítása, az ajánlatkészítési folyamatok és a szervezet működésének fejlesztése, valamint a vállalat ügyfélközpontú szemléletének további erősítése.

Gondos Gabriella a Budapesti Műszaki és Gazdaságtudományi Egyetemen szerzett építészmérnöki végzettséget. Szakmai pályafutása elején több cégnél is építészként, illetve projektmenedzserként dolgozott. 2012 és 2018 között a GE Lighting munkatársa volt, ahol elsősorban beszerzéssel és ahhoz kapcsolódó folyamatfejlesztéssel foglalkozott különböző pozíciókban, 2014-től csoportvezetőként, majd 2019 januárjától a vállalatcsoporton belül folytatta karrierjét, ahol „Sourcing Manager” pozícióban az ellátási lánccal kapcsolatos programok irányításáért és a folyamatfejlesztésért felelt.

A szakember 2020 márciusában csatlakozott a Schneider Electric magyarországi csapatához, ahol kezdetben beszerzéssel foglalkozott, majd 2022. júliusától projektvégrehajtási vezetőként dolgozott. Új pozíciójában feladatai közé tartozik a közép- és kelet-európai régió tendering szervezetének irányítása, valamint annak felkészítése a jövő kihívásaira, hogy a Schneider Electric az elektrifikáció és a digitalizáció területén komplex tanácsadó partnerként tudja támogatni ügyfeleit. Munkájának kiemelt célja, hogy a szervezet gyorsabban, rugalmasabban és még magasabb színvonalú ajánlatokkal, illetve vevőtámogatással tudjon alkalmazkodni a piac egyre gyorsabban változó elvárásaihoz.

„Nagy megtiszteltetés számomra a régiós kinevezés és eddigi vezetői, valamint projektmenedzsment tapasztalataimra építve bízom benne, hogy sikerül még hatékonyabbá tenni a tenderfolyamatok lebonyolítását a régióban. Vezetőként mindig a megoldásokra és a minőségre fókuszáltam, és kiemelten fontosnak tartom, hogy növeljem az ügyfélelégedettséget, a sebességet, a minőséget, valamint a versenyképességet, tovább erősítve Schneider Electric piacvezető szerepét a régióban. Kiemelt figyelmet szerenék fordítani a szervezeti kultúrára és az employer brandingre is”

– mondta el Gondos Gabriella.

További friss híreket talál az IoTmagazin főoldalán! Csatlakozzon hozzánk a Facebookon is!