Az IT szektor ment át az egyik legnagyobb változáson a munkaerőpiacon az elmúlt néhány évben.

Míg a járványhelyzet alatt még különösen magas kereslet mutatkozott az informatikai területen aktív munkavállalók iránt, addig ez mostanra jelentősen csillapodott. A toborzás viszont továbbra is számottevő erőbefektetést igényel a HR szakemberek részéről, mert a munkavállalói aktivitás is mérséklődött – derült ki a Profession.hu Backstage podcast legújabb adásából.

Az álláspiacot lassulás jellemzi az IT területen: a Profession.hu adatai alapján egyrészről a munkalehetőségek száma lecsökkent, ezzel párhuzamosan viszont nem nőtt meg jelentősen az egy hirdetésre jutó átlagos jelentkezőszám, tehát a munkavállalói aktivitás is mérséklődött a területen.

Hogyan találhatnak a cégek jó IT-s kollégát?

A jó szakemberek megtalálása, felvétele és megtartása továbbra is jelentős kihívás az IT toborzási terület számára. Gyakran abba a hibába esnek a munkaadók, hogy túl hosszúra nyújtják az elvárások listáját annak ellenére, hogy az elvárások között megjelölt egyes képességek nem is esszenciálisak az adott munkakör teljesértékű betöltéséhez.

„A munkaadók jelentősen tágíthatják a jelöltbázist azzal, ha átgondolják a munkakörrel járó feladatokat és az ezek teljesítéséhez szükséges képességeket. Ennek mentén pedig ajánlott csak valóban lényeges elvárásokat támasztaniuk a jelöltek felé. Így több munkakeresőt szólíthatnak meg a nyitott pozícióval, és nagyobb eséllyel találhatnak a csapatba jól illeszkedő kollégát. Ugyanez igaz a tapasztalattal kapcsolatos elvárásokra is: ha van olyan jelentkező, aki érezhetően jobban illeszkedik a közösségbe vagy akár a cégkultúrába, de nincs meg minden elvárt készsége, érdemes a vállalatoknak átgondolniuk, hogy egy keveset engedjenek ezen a téren a meghatározottakból, mert idővel megtérülhet”

– magyarázza Varga Zsófia, a Profession Services technológiai keresésekkel foglalkozó csapatának vezetője.

A korábbi években tapasztalt turbulens IT piacon kiemelten magas volt a cégek pályakezdő szakemberek iránti kereslete is. Mostanra ez a munkaerőigény áthelyeződött a releváns és több éves szakmai tapasztalattal rendelkező senior munkavállalókra, a juniorok lehetőségei pedig beszűkültek annak ellenére, hogy jelentős potenciál rejlik bennük az IT szegmensben. „A juniorokkal való közös munka kimondottan előnyös lehet az IT területen: cégként egy olyan szakembert képzünk ki, akinek a szaktudását könnyebben bővíthetjük olyan elemekkel, amelyek számunkra a leginkább hasznosak, illetve már a legelején beletanulhat a vállalat működésébe. Emiatt a jó toborzási folyamatnak flexibilisnek kell lennie” – fogalmazott Paksy Bálint, a magyarországi Nokia privát mobilhálózatokért felelős osztályának vezetője.

Mi változott a mesterséges intelligencia elterjedése óta?

Az MI elterjedése egyértelműen elkezdte formálni az informatikai területet is, számos munkakört alakított át, és kiszélesítette a lehetőségeket a hatékony munkavégzés terén. Jelentős versenyelőnyre tehetnek szert, és hatékonyabban tarthatják meg a munkavállalóikat azok a munkáltatók, amelyek belső továbbképzési lehetőséget nyújtanak a dolgozóik számára. Így egyrészt a dolgozók könnyebben tudnak igazodni a változásokhoz és az MI nyújtotta lehetőségeket is hatékonyabban tudják integrálni a munkavégzésükbe.

„Sokan féltek kezdetben attól, hogy a mesterséges intelligencia munkahelyeket, illetve feladatköröket szüntet meg többek között az IT piacon is, azonban ez nem így van. Az MI-től nem érdemes félni, hanem használni kell: elsősorban eszközként érdemes rá tekinteni és átgondolni azt, hogy hogyan tudjuk integrálni a napi munkafolyamatainkba, hogy minél jobban, gyorsabban, hatékonyabban oldjunk meg feladatokat”

– javasolta Lajkó Károly, az SAP senior IT toborzási tanácsadója.

A munkaadóknak a rendezvényeken való jelenlétben továbbra is jelentős toborzási lehetőségek rejlenek, mert ezeken közvetlenül tudnak kommunikálni a potenciális jelöltjeikkel. Az adásban elhangzott beszámolók alapján az iparági állásbörzék, az IT versenyek, illetve az egyetemeken való jelenlét továbbra is fontos szerepet játszanak a sikeres munkaerő-felvételben.

Általánosságban elmondható a magyarországi IT álláspiaccal kapcsolatban, hogy sokkal inkább nevezhető normalizálódásnak a jelenleg is zajló csökkenés az álláshirdetések számában, mintsem zuhanásnak. A nyitott pozíciók száma az elmúlt néhány évben ugyanis kimondottan magasnak számított a területen, ehhez képest mérsékelt munkavállalói aktivitás mellett.

További friss híreket talál az IoTmagazin főoldalán! Csatlakozzon hozzánk a Facebookon is!

Az AI-technológiák jelentős előnyöket kínálnak a vállalatok számára, ugyanakkor helytelen használatuk súlyos következményekkel is járhat.

Az Európai Unió mesterséges intelligencia rendelete alapján 2025. február 2-tól akár 35 millió eurós vagy az éves globális árbevételük 7 százalékának megfelelő bírságot jelenthet a tiltott AI-tevékenységet végző vállalatok számára. A szabályozásnak való megfelelés védelmet nyújt a bírságokkal és reputációs károkkal szemben.

A mesterséges intelligencia (AI) alkalmazásának globális szabályozásában zászlóshajónak számító jogszabály, az Európai Unió mesterséges intelligencia rendelete (AI Act) 2024. augusztus 1-jén lépett hatályba. A rendelet célja az AI-rendszerek etikus és biztonságos használatának elősegítése, miközben technológia-semleges, kockázatalapú megközelítést alkalmaz.

Az AI Act alkalmazási köre széles. Nemcsak az Európai Unióban működő gyártókat, importőröket, forgalmazókat és szolgáltatókat érinti, hanem az EU-n kívüli vállalatokat is, ha azok termékei vagy szolgáltatásai elérhetők az uniós piacon, vagy hatással vannak uniós állampolgárokra. A jogszabály értelmében 2025. február 2-tól akár 35 millió eurós vagy az éves globális árbevételük 7 százalékát kitevő pénzbüntetést is jelenthet azoknak a vállalkozásoknak, amelyek tiltott AI-tevékenységeket folytatnak. Az AI Act olyan gyakorlatokat sorol a tiltott kategóriába, amelyek súlyosan sérthetik az alapvető emberi jogokat, jelentős fizikai vagy pszichológiai kárt okozhatnak, vagy hátrányos megkülönböztetést eredményezhetnek.

„Az AI Act-nek való megfelelőség biztosítása nem csupán jogi kötelezettség a vállalatok számára, hanem reputációjuk, megbízhatóságuk megőrzése szempontjából is kritikus. Mivel a szabályozás rendkívül összetett és a hatálya az Európai Unió határain túlra is kiterjed, a cégeknek proaktívan kell fellépniük. Ez azt jelenti, hogy a megfelelőség biztosításának érdekében át kell vizsgálniuk a teljes értékláncukat, egészen a fogyasztókig”

– mondta dr. Barta Gergő, a Deloitte Vezető AI Menedzsere és Szakértője.

Szervezeti Roadmap és AI kockázatkezelési keretrendszer kialakítása

A rendeletben, illetve harmonizált jogszabályokban lefektetett követelmények maradéktalan betartásának egyik kulcstényezője a szervezeti és technológiai megfontolások sikeres felmérése és menedzselése. Fontos, hogy a vállalatok egy átfogó AI-stratégia részeként vizsgálják az AI Act-ben megfogalmazott követelményeket.

„Iparági tapasztalataink alapján számos vállalat megfelelőségi tervéből hiányzik az AI-stratégia kialakítása, aminek következtében a szabályozási megfelelőség nehézségekbe ütközik. Ennek legfőbb oka, hogy a meglévő vállalatirányítási struktúrák és kockázatkezelési keretrendszerek jellemzően nem tartalmazzák az AI-technológiák által jelentett kockázatok hatékony kezeléséhez szükséges speciális elemeket és mechanizmusokat”

– mondta Prisznyák Alexandra, a Deloitte Vezető AI és Robotika Szakértője.

Komplex AI-rendszerek és tiltott AI-gyakorlatok

A tiltott AI-gyakorlatok megfelelő azonosítása érdekében a piaci szereplőknek alaposan meg kell vizsgálniuk az alkalmazott AI megoldásaikat.

Attól függően, hogy milyen célt szolgálnak, az AI-megoldások gyakran egyetlen rendszer különböző részegységeit alkotják. Ez megnehezítheti az adott részegységek, illetve az egész AI-rendszer megfelelő kockázati besorolását is.

„Az eseti értékelés elengedhetetlen a megfelelő kategorizáláshoz, különösen a komplex AI-rendszerek esetében, amelyek eltérő kockázati profilokkal rendelkezhetnek iparágtól és alkalmazási kontextustól függően”

– mondta dr. Nagy Dániel Attila, a Deloitte Legal Vezető Adatvédelmi és Technológiai Jogi Szakértője.

Például egy hitelbírálati rendszerben a hitelminősítő modell központi elem, míg egy munkavállalókat támogató chatbot a hitelbírálatot végző munkavállaló kapcsolódó dokumentumkezelését, jelentéstételi feladatait támogatja. Ennek megfelelően az egyes alkomponensek eltérő kockázati kezelést és megfelelőségi lépéseket igényelnek.

A vállalatok sikeres felkészülését az AI Act-nek megfelelő működésre a szervezet átfogó strukturális és folyamatátalakítási igényének felmérése mellett az is elősegítheti, ha a munkavállalókat a szervezet minden szintjén támogatják az AI-kompetenciák elsajátításában.

A Deloitte tiltott AI-gyakorlatok felismeréséről és azok megfelelő kezeléséről szóló tanulmánya itt érhető el.

További friss híreket talál az IoTmagazin főoldalán! Csatlakozzon hozzánk a Facebookon is!

Sorozatban a második alkalommal szerepel a mobilszolgáltató a legjobb hazai munkáltatók listáján. Idén 20 hazai cég szerezte meg a független nemzetközi intézet, a TOP Employers Institute minősítését.

A tavalyi évet követően 2025-ben is a legjobb magyarországi munkáltatók közé került a Yettel a független nemzetközi intézet, a Top Employers Insitute auditja alapján, mely egy kiemelkedő munkáltatói gyakorlatokat tanúsító globális intézmény. Programja révén lehetővé teszi a vállalatok számára, hogy a legkülönbözőbb területeken értékeljék, és javítsák a munkavállalói környezetet. Segít megismertetni a jó gyakorlatokat, miközben a sikeresen pályázó szervezetek hitelesített, minősített és elismert munkáltatókká válhatnak. A cégcsoportban a hazai vállalaton kívül a bolgár Yettel is megszerezte a minősítést. Magyarországról idén összesen 20 cég került a listára.

„Nagyon büszkék vagyunk rá, hogy idén is megszereztük a legjobb munkáltatóknak járó címet, mert ez visszaigazolja, hogy jó úton járunk a generációkon átívelő inspiráló munkahellyé válás útján, és hogy mindaz, amit a kollégákért teszünk, valódi hatással bír, és ez nemzetközi mezőnyben is elismerést szerez” – mondta el Szalai Enikő, a Yettel HR vezérigazgató-helyettese. „Elkötelezettek vagyunk abban, hogy hosszú távon is életben tartsuk a jól működő gyakorlatainkat, és figyelembe vegyük a fiatalabb generációval érkező új igényeket is, ezeket összhangba hozzuk a vállalaton belül”

– tette hozzá.

A vállalat 2025-ben igyekszik a még fejlesztendő területekre fektetni a hangsúlyt: külön fókuszt kap idén a szervezeti kultúra további finomhangolása, a munkáltatói márka építése és a kiválasztási folyamat erősítése.

A Yettelnél különösen büszkék a kollégáknak biztosított kiemelkedő juttatási csomagra és a munkavállalói életciklus tudatos támogatására és követésére. Évek óta sikeres az apasági szabadság, amelynek keretében a törvényileg biztosított 5 napon felül további 4 hetes fizetett távollétet igényelhetnek azok, akiknek partnere gyermekvállalás miatt szülési szabadságra megy, valamint a nagyszülői szabadság, amelynek keretében a vállalatnál 5 nap fizetett szabadság jár azon munkavállalóknak, akiknek unokájuk született. A cégnél minden kollégának alanyi jogon jár élet-, betegség- és balesetbiztosítás, valamint magánegészségügyi szolgáltatás, és évek óta jól működik az a program, amely minden munkavállalónak díjmentesen elérhető szakmai tanácsadást nyújt jogi, pénzügyi, egészségügyi és életmódbeli, vagy akár lelki, magánéleti problémák esetében. A koronavírus járvány idején hozta létre és azóta is működteti a vállalat a Szolidaritási Alapot, amelynek célja, hogy azokat a kollégákat segítse, akiknek váratlan és nehéz pénzügyi helyzettel kell szembenézniük.

További friss híreket talál az IoTmagazin főoldalán! Csatlakozzon hozzánk a Facebookon is!