Gazdaság

A digitális főnökök felemelkedése: Ők alkalmazhatnak – és rúghatnak ki

Egyre népszerűbbek az alkalmazottak felvételét és munkájuk nyomon követését segítő automatizált megoldások.

A mesterséges intelligencia és a gépi tanulás (AI/ML) alkalmazása éppen akkor robbant be a HR terülére, amikor a menedzserek és a vezetők a hibrid munkakörnyezetekre igyekeztek átállni, és egyébként azóta is a szétszórt, távoli munkaerő felügyeletével küszködnek. Az IDC kutatócég nemrégiben készült jelentése azt jósolja, hogy 2024-re a Global 2000 vállalatok 80 százaléka AI/ML-alapú „digitális menedzsereket” fog alkalmazni a dolgozók felvételére, elbocsátására és képzésére azokban a munkakörökben, amelyekben lehetséges és képes is mérni a fejlődést – de csak minden ötödik vállalatnál lesz valódi érték e lépésből emberi közreműködés nélkül.

A pandémia számos vállalatot kényszerített arra, hogy új munkamodelleket alkalmazzon, a teljesen távoli munkavégzéstől kezdve a „hibrid” megközelítésekig. Az IDC szerint az átállás a hibrid munkavégzésre megkövetelte a vállalatoktól, hogy a vezetés és szervezés új módszereit dolgozzák ki a megfelelő irányításhoz. Olyannyira fontos ez, hogy a vállalatok mintegy 41 százaléka a távoli és hibrid munkaerő irányításának képességét kritikus fontosságúnak tekinti.

Mire jó egy ilyen megoldás?

Nem csoda, hogy ma már az AI/ML alapú digitális menedzsmentszoftvereket használják az önéletrajzok átvizsgálására és a jelentkezők kiválasztására, a napi munkateljesítmény meghatározására, kiegészítő képzések ajánlására, valamint annak meghatározására, hogy mikor és hány alkalmazottra van szükség egy munkához – különösen a műszakalapú (például gyár, logisztikai központ) munkák esetében.

De nehogy azt higgyük, hogy az AI/ML alkalmazása még ritka a munkavállalók felvételének és elbocsátásának folyamatában, ugyanis ma már meglehetősen széles körben használják humánerőforrás területen kisebb-nagyobb mértékben. „Az algoritmusokat gyakran alkalmazzák a munkavállalók összehasonlítására, hogy ki lenne a legalkalmasabb a felvételre, vagy kit lenne a legcélszerűbb kirúgni” – mondta Amy Loomis, az IDC piackutató Future of Work kutatási igazgatója. Ez a megoldás (stack-ranking) statisztikai alapú megközelítést használ az alkalmazottak értékelésére a munkateljesítményük alapján a többi csapattaggal összehasonlítva.

Az ilyen szoftver használható arra is, hogy az alkalmazottaknak képzéseket javasoljon, a vezetőket pedig arra ösztönözze, hogy a teljesítmény-küszöbértékek feletti kollégáknál elősegítsék a fejlődést, míg az attól elmaradó dolgozók egy bizonyos százalékát elbocsássák. Egy vállalat például dönthet úgy, hogy minden olyan alkalmazottól megválik, akinek az elért teljesítménye az alsó 10 százalékba esik.

Shannon Kalvar, az IDC IT Service Management and Client Virtualization Program kutatási vezetője szerint, bár a vállalatok nem hagyatkozhatnak teljes mértékben a szoftverrobotokra az alkalmazottak elbocsátása kérdésében, az AI/ML alapú ajánlásoknak nagy súlyuk van a döntéshozatalban.

„Emberek vagyunk, akik túlhajszoltak és túl stresszesek. Mi a valószínűsége annak, hogy nem értünk egyet egy javaslattal, amikor azt megkapjuk – különösen, ha távolról dolgozóról van szó?” – tette fel a kérdést.

A digitális menedzsmentszoftvereket már a világjárvány előtt is használták, amikor főként a teherautó-flották, a kiskereskedelmi dolgozók, a szolgáltatói szektor és más „feladatorientált” munkakörök kezelését segítették. A gig-gazdaság például rugalmas munkaidőt vezetett be a futárszolgálatok számára, ami lehetővé tette a kiskereskedelmi termékek és élelmiszerek egy napon belüli kiszállítását.

„Ijesztően sok szervezetnek van digitális menedzsere” – mondta Kalvar. „Hatalmas érdeklődést tapasztaltunk ez iránt, és már most kezdik bevezetni az irodai dolgozók számára is. Ma ez valóban a feladatorientált munkakörökben jelent problémát, de fel kell ismerni, hogy lassan mindannyiunknak ilyen munkaköre lesz.”

Az algoritmikus munkavállalói menedzsment egyik fő hibája az alkalmazások széttagoltsága. Egyes eszközök az ERP-rendszerek szoftverébe vannak beágyazva, mások önálló alkalmazások és szolgáltatások. Egy nagyvállalatnál sok különböző személyzeti menedzsment- és képzési alkalmazás létezhet, és ezek közül sok egyáltalán nem kommunikál egymással. Egyesek az alkalmazottak munkaidejét és jelenlétét követik, mások a dolgozók teljesítményét felügyelik, megint mások pedig a dolgozók szabadságát tartják nyilván.

Nő a piac

A következő években az AI/ML-alapú menedzsmentszoftverek használata várhatóan csak terjedni fog. Befektetők és más elemzők előrejelzései szerint az AI-szoftverek piaca a következő körülbelül öt évben több mint kétszeresére, 150 milliárd dollárról több mint 500 milliárd dollárra fog nőni.

Az IDC előrejelzése szerint például a világméretű AI-piac – beleértve a szoftvereket, hardvereket és szolgáltatásokat – a 2021-es 327,5 milliárd dollárról 2024-re 554,3 milliárd dollárra szökik fel, ötéves, 17,5 százalékos összetett éves növekedési ütemmel (CAGR).

A Forrester Research visszafogottabb álláspontot képvisel, és 2025-re 37 milliárd dollárra prognosztizálja a piac növekedését. A Forrester az amerikai Computerworldhöz eljuttatott jelentésében azzal magyarázta számadatait, hogy a legtöbb alkalmazás úgy egészíti ki az AI-funkciókat, hogy nem teszi pénzzé azokat – és a vállalkozások által létrehozott egyedi AI-alkalmazások nem generálnak piaci bevételt.

„A mesterséges intelligencia hamar olyan alapvetővé válik a szoftverek számára, mint amilyenné a szoftverek váltak az üzleti életben. Ennek eredményeként az AI-szoftvereket egyre inkább a meglévő szoftvergyártók fogják beágyazni a meglévő szoftvertermékekbe”

– áll a Forrester tavaly közzétett fehér könyvében.

„A vállalatok úgy fogják gondolni, hogy az AI funkciókat ugyanazon a szoftvergyártókon keresztül a legészszerűbb beszerezni. Végső soron az AI mindenhol ott lesz a szoftvertermékekben, ahogyan az analitika, a munkafolyamatok és az adatok is részei ugyanezeknek a szoftvertermékeknek.”

Új modellek

A mesterséges intelligencia elterjedtsége a különböző platformokban és alkalmazásokban azt jelenti, hogy a szétszórt munkaerőt kezelő vállalati vezetőknek nemcsak új készségekre van szükségük, hanem új „mentális modellekre” is a produktivitás, a vezetés, valamint az alkalmazottak, a vezetők és a vállalatok közötti kapcsolatok megértéséhez. Más szóval, az automatizált munkaerő-gazdálkodási szoftvereket használó szervezeteknek át kell értékelniük kapcsolatukat a dolgozóikkal.

„Ma még mindig nagyon megragadtunk az ipari korszak gondolkodásmódjában. Az iroda, mint gyár koncepciója azonban nem hasznos példa”

– mondta Kalvar.

Az autokratikus vezetési stílusoknak, amelyek az alkalmazottak munkájának előnyeit hangsúlyozzák, át kell adniuk a helyüket az emberi értékítéletnek, elkötelezettség nélkül ugyanis a munkavállalókból hiányzik a vállalati közösség érzése. E nélkül pedig a vállalatok azt kockáztatják, hogy elesnek a képzett jelöltektől, mivel az önéletrajz-ellenőrző algoritmusok gyakran nincsenek megfelelően beállítva, és kiselejtezik a potenciális dolgozók önéletrajzait. Ráadásul a bot által kidobott alkalmazottakat – még akkor is, ha alapos indok nélkül szüntették meg a munkaviszonyukat – ritkán veszik fel újra, mondta Kalvar.

„Ez különösen a szerényebb jövedelmet adó munkahelyeken fordul elő. Ha az összes képzett embert kirúgtad, mert nem akartad őket megtartani, akkor véged van, mert a legtöbb vállalat nem veszi vissza a kirúgott alkalmazottakat. Az emberek hiába állnak sorba, hogy felvegyék őket, nem talál senkit a rendszer. Láthatatlanok a számodra.”

Ha például egy vállalat megköveteli a főiskolai végzettséget a jelentkezőktől, hiába van valakinek kellő munkatapasztalata, az algoritmus automatikusan kivágja a leendő jelentkezők listájáról.

„Lehet, hogy a lakosság 30 százaléka szóba jöhet [egy nyitott pozícióra], de az adott vállalat egyet sem lát belőlük” – mondta Kalvar. „Ez a tehetségek kiegyensúlyozatlanságának és hiányának érzékelését kelti”

– tette hozzá.

Szerencsére, a vállalatok ezt már kezdik felismerni, és változtatnak a vezetési kultúrájukon.

„Őszintén szólva, még nincsenek bevált gyakorlatok. Állítom, hogy ennek kidolgozása nagy kihívás a menedzsment számára”

– szögezte le Kalvar.

„Akik rájönnek erre, nagyon elkötelezett, nagyon lojális közösségekkel fognak együtt dolgozni. Akiknek nem sikerül, azok nagyon karcsú szervezeteket fognak működtetni.”

Forrás: Computerworld

Related Topics:digitális főnök gazdaság intelligencia mesterséges szerep

Up Next

Íme az első látványosan nagy NFT-bukta

Don't Miss

A Twitter háza táján nincs mindenki elragadtatva Elon Musk-tól

Gazdaság

A Kamara nyitott egy új típusú feladatkör megfogalmazására

A Magyar Kereskedelmi és Iparkamara (MKIK), mint köztestület tudomásul veszi a gazdasági kamarákra vonatkozó kormányzati bejelentést és várja a jogszabálymódosítások részleteit, amely alapján, tevékenységét újra gondolva tud dolgozni a továbbiakban a hazai vállalkozói közösségért.

A Kamara vezetése nyitott egy új típusú feladatkör megfogalmazására és az ehhez kapcsolódó finanszírozásra, a mikrovállalkozások terheinek mérséklésére, és a vállalkozások gazdasági súlyához jobban igazodó, arányosabb hozzájárulási rendszer kialakítására. A Magyar Kereskedelmi és Iparkamara a korábbiakban is már több alkalommal felvetette, hogy a gazdasági kamarákról szóló törvényben foglalt feladatainak finanszírozását az 5000 forintos kamarai hozzájárulás helyett sokkal hatékonyabban, a vállalkozókat kevésbé terhelő módon célszerű megoldani.

A gazdasági kamarák feladata köztestületként a gazdaság működésének felügyelete és ezáltal a vállalkozók átfogó érdekeinek képviselete, továbbá a nemzetközi kamarai szövetség részeként a hazai vállalkozások uniós szintű képviselete. A Kamara nyitott a kormányzattal való együttműködésre annak érdekében, hogy a hazai vállalkozásokat a továbbiakban is támogassa a versenyképesebb működésben és a minél nagyobb hazai hozzáadott érték előállításában. A Kamara eddig is minden támogatási forrását szabályosan használt fel és azzal elszámolt, ezt az átlátható működés jegyében a jövőben is fenntartja.

A gazdasági kamarákról szóló törvény alapján a gazdasági kamarák szerepe jelenleg:

„A gazdasági kamarák feladata, hogy e törvénynek, más jogszabályoknak megfelelően, önkormányzaton alapuló működésükkel előmozdítsák a gazdaság fejlődését és szerveződését, a piaci magatartás tisztességét, a gazdasági tevékenységet folytatók általános, együttes érdekeinek érvényesülését.”

A Magyar Kereskedelmi és Iparkamara a területi kamarákkal közösen a hazai vállalkozások gazdasági önkormányzata több mint 175 éve. Erős, kiszámítható és gyakorlatias kamarai hálózatot működtet az osztrák és német minták alapján, ahol az MKIK tudásközpontként működve látja el a stratégiai koordinációt, míg a területi kamarák a vállalkozások első számú, helyben elérhető partnerei. A Kamara közel egymillió vállalkozást képvisel, 23 szervezetből álló országos hálózatot működtet, több mint 60 irodában mintegy 1000 szakember közreműködésével. A Kamara továbbra is azon dolgozik, hogy az egész gazdaság érdekeit szem előtt tartva segítse a hazai vállalkozói ökoszisztéma fejlesztését.

További friss híreket talál az IoTmagazin főoldalán! Csatlakozzon hozzánk a Facebookon is!

Gazdaság

A bértranszparencia láthatóbbá teheti az anyasági bérhátrányt

A gyermekgondozási szabadságról visszatérő munkavállalók bérét már ma is korrigálni kell a munkajogi szabályok alapján, az esetleges hátrány azonban a bérek összehasonlíthatóságának hiánya miatt gyakran rejtve marad.

Az uniós bértranszparencia-irányelv ezen változtathat: a munkáltatóknak átláthatóbban és objektív szempontok alapján kell működtetniük bérezési rendszerüket. A PwC szakértői szerint az új követelmények különösen fontosak lehetnek a hosszabb távollétről visszatérők számára, mivel a bérkorrekció valamennyi elemét, hátterét megismerhetik.

A visszatérők bérét már ma is védi a törvény

A gyermekgondozás céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság után a munkáltatónak felül kell vizsgálnia a visszatérő munkavállaló alapbérét. Ennek során az azonos munkakörű, ilyen kollégák hiányában pedig a hasonló munkakört betöltő munkavállalóknál időközben megvalósult bérfejlesztések átlagos mértékét kell figyelembe vennie. Egy többéves távollétről visszatérő munkavállaló bére tehát nem maradhat automatikusan a távozásakor érvényes szinten.

A jelenlegi rendszer legnagyobb korlátja, hogy a munkavállalók általában nem látják, mennyit keresnek az összehasonlítható munkát végző kollégák, illetve milyen béremeléseket kaptak. Így sok esetben már azt is nehéz felismerniük, hogy fennáll-e bérhátrány.

„A visszatérők bérének felülvizsgálata már ma is munkáltatói kötelezettség. A valódi kérdés azonban az, hogy a vállalat milyen összehasonlítási alapot használ, hogyan veszi figyelembe a távollét alatt végrehajtott béremeléseket, és mennyire következetesen dokumentálja a döntést”

– mondta dr. Szűcs László, a Réti, Várszegi és Társai Ügyvédi Iroda, PwC Legal szakértő ügyvédje. Emellett már ma is érvényesül az egyenlő bánásmód követelménye és az egyenlő vagy egyenlő értékű munkáért járó egyenlő díjazás elve.

Az 5 százalékos eltérés már további vizsgálatot indokolhat

A bértranszparencia-irányelv alapján a munkavállalók információt kérhetnek saját bérszintjükről, valamint az azonos vagy egyenlő értékű munkát végzők átlagos bérszintjéről, nemek szerinti bontásban. A nagyobb munkáltatóknak rendszeresen jelenteniük kell a nemek közötti bérkülönbségeket is. Ha valamely munkavállalói kategóriában az eltérés eléri az 5 százalékot, és objektív szempontokkal nem indokolható, további vizsgálatokra és korrekciós intézkedésekre, adott esetben pedig a szakszervezettel közös bérértékelésre lehet szükség.

A vállalatoknak ezért felül kell vizsgálniuk a munkakör-értékelési rendszerüket, bérsávjaikat, valamint az előmeneteli és teljesítménykritériumaikat. Különösen ott lehet szükség változtatásra, ahol a bérek hosszabb idő alatt, eltérő felvételi helyzetek és egyedi vezetői döntések nyomán alakultak ki.

A transzparencia nem jelent automatikus béremelést

Az irányelv nem írja elő, hogy egy adott munkakörben mindenki ugyanannyit keressen, és a gyermekgondozásból visszatérők számára sem garantál automatikus béremelést. A szakmai tapasztalat, a teljesítmény, a felelősségi kör vagy a speciális szaktudás továbbra is indokolhat különbségeket, ha a munkáltató ezeket objektív, nemileg semleges szempontokkal igazolni tudja. A gyermekgondozás miatti távollét azonban önmagában aligha lehet megfelelő indoka egy tartós bérhátránynak. Egy esetleges jogvita során a munkáltatónak kell bemutatnia, hogy az eltérés mögött tényleges szakmai vagy munkaköri különbségek állnak.

„A bértranszparencia nem teszi azonossá a fizetéseket, hanem világosabb indoklást vár el a különbségekre. A gyermekvállalás ténye önmagában nem tarthat fenn bérhátrányt: a munkáltatónak bizonyíthatóan szakmai és munkaköri szempontokra kell alapoznia a döntéseit”

– hangsúlyozta dr. Szűcs László.

Egy hosszabb távollét alatt elmaradt projekttapasztalat vagy vezetői felelősség indokolhat eltérő bérszintet, a különbséget azonban konkrét szakmai és munkaköri szempontokkal kell alátámasztani.

A szolgálati idő szabályait is pontosítani kell

A szenioritás, a releváns szakmai tapasztalat és a teljesítmény a jövőben is legitim bérezési szempont maradhat. A munkáltatóknak ugyanakkor pontosabban kell meghatározniuk, hogyan veszik figyelembe ezeket, különösen a gyermekgondozási szabadságon töltött idő értékelésekor. Az a rendszer, amely a távollétet automatikusan jelentős bérhátránnyal kapcsolja össze, felvetheti a közvetett nemi alapú megkülönböztetés kockázatát.

Az új szabályozás önmagában várhatóan nem szünteti meg teljes egészében a gyermekvállaláshoz kapcsolódó bérhátrányt, de elősegítheti, hogy a korábban rejtve maradó különbségek láthatóbbá és ellenőrizhetőbbé váljanak.

A PwC bértranszparenciáról szóló cikksorozatának első része itt érhető el.

További friss híreket talál az IoTmagazin főoldalán! Csatlakozzon hozzánk a Facebookon is!

Gazdaság

Olvadnak a betéti kamatok – most érdemes lépni

Az alapkamat csökkenése a bankbetétek piacát sem hagyja érintetlenül: sorra mérséklődnek a kamatok, és egyre kevesebb igazán vonzó ajánlat marad.

Aki még szeretné kedvezőbb kamattal lekötni a pénzét, annak érdemes résen lenni, hiszen a most elérhető lehetőségek nem biztos, hogy sokáig velünk maradnak. A Bank360.hu összegyűjtötte, hogyan változtak a betéti kamatok, és hol érdemes még körülnézni.

Több pénzintézet is csökkentette az elmúlt hetekben a bankbetétek kamatait, de ez nem jelenti azt, hogy ne lehetne az inflációt meghaladó mértékű, kedvező kamatozású lekötési lehetőségeket találni – írja közleményében a Bank360.hu. Aki biztonságosabb és kiszámíthatóbb megtakarítási módot keres, annak most érdemes megnézni, milyen betétlekötési lehetőségek vannak, mert a feltételek akár néhány héten belül is változhatnak. A kedvező kamat azonban nem minden: a piacon jelentős különbségeket találhatunk, nemcsak a hozam, hanem az elvárt feltételek terén is.

Mit kínálnak a bankok?

A CIB Bank Tandem Megtakarítása 6 hónapra szól. A teljes befektetett összeg maximum egyharmada kerülhet betétbe, a fennmaradó kétharmadot pedig más befektetési termékekben kell elhelyezni. A betéti rész minimum 100 ezer, maximum 5 millió forint lehet. Az első kamatperiódus során a betét évi 7 százalékos kamatot biztosít, ezt követően viszont a kamatszint 0,01 százalékra mérséklődik. Magnifica kedvezménnyel a betéti kamat akár 10 százalék is lehet, szintén csak az első kamatperiódusban.

A Cofidis Bank szeptember 15-től módosítja a betétlekötés feltételeit. A 6 hónapra lekötött betét éves kamata 4,50 százalék. Ennél is magasabb kamatot lehet elérni, ha hosszabb lekötést vállalunk: egyéves lekötés esetén 5,50 százalék, kétéves lekötés esetén 5,25 százalék, hároméves lekötés esetén pedig 5 százalékos éves kamatra számíthatunk. Ha négy vagy öt évre vállaljuk a lekötést, akkor az éves kamat 3 százalék. A látra szóló betét éves kamata továbbra is 4 százalék, vagyis jelenleg akár jobban megérheti lekötés nélkül betenni a pénzt megtakarítási számlára, mint négy vagy öt évre lekötni. A minimum leköthető összeg 50 000 forint.

A Gránit Bank eBank betét 3 hónapos lekötés mellett évi 6,85 százalékos kamatot kínál. A KamatMax betéttel 6 hónapos futamidő esetén évi 5,50 százalékos kamat érhető el, a jegybanki alapkamat mértékéhez kötött KamatMax Plusz betét 1 éves futamidővel évi 3,75 százalékos kamatot fizet. A Tripla 3 betét 3 hónapos lekötési idő mellett kínál 4,50 százalékos éves kamatot. A Gránit Banknál a betétlekötésnek különböző feltételei vannak, ezeket mindenképp érdemes megnézni választás előtt. A megtakarítások zömét akár már 50 000 forintos összeggel is el lehet indítani, viszont szükség lehet bankszámla megnyitására, illetve aktív számlahasználatra, ami jelenthet rendszeres jövedelem érkeztetést, bankkártyás vásárlásokat vagy internetbankos regisztrációt.

A Gránit Bank a bankbetétek mellett kínál kombinált megtakarítást is. Évi 8 százalékos kamatot biztosít a 3 hónapos Hozampáros betét, amelynél előírás, hogy az ügyfél a lekötött összeggel legalább megegyező értékben befektetési jegyet is vásároljon.

A K&H Bank K&H mix megtakarítása 180 napos futamidőre évi 8 százalékos kamatot kínál. Az ajánlat kizárólag új forrásból, legalább 250 ezer forintos összeggel vehető igénybe, és további követelmény, hogy az ügyfél a lekötött összeggel megegyező értékben befektetési terméket is vásároljon. A teljes befektetendő összeg így legalább 500 ezer forint. A K&H rajt betéttel ennél alacsonyabb, 7 százalékos kamat érhető el. Ehhez szintén új forrás szükséges, legalább 500 ezer forint értékben, a futamidő pedig mindössze 90 nap.

A MagNet Bank Prizma forint betét 3 hónapos futamidő esetén évi 5,81 százalékos kamatot biztosít. Hat hónapos lekötés választásakor 4,83 százalékos éves kamat érhető el. Egyéves futamidőnél a kamat 4,51 százalék. A MagNet Hello betét 6 hónapos lekötésre 3,62 százalékos kamatot fizet, amelyhez a futamidő lejártakor egyszeri bónusz is társulhat. A bónusz nagysága a lekötött tőke összegétől függ, és akár 100 ezer forintot is elérhet.

Azok számára, akik hosszabb időtávra kötnék le megtakarításukat, lehetőség lehet a 2 éves MagNet Hűség betét, amely a kamatfizetési periódustól függően 3,05-4,55 százalék közötti kamatot biztosít, a futamidő végén pedig további 0,20 százalékos kamatprémiumot fizet. A 3 éves Mentor Plusz betétnél online lekötés esetén jelenleg évi 3 százalékos kamat érhető el, míg bankfióki ügyintézés esetén 2 százalékos kamatot kínál a bank.

Az Oberbanknál minimum 8 millió forint lekötése esetén 3,70 százalékos kamat érhető el, az ennél kisebb, legalább 100 ezer forintot elérő összeg lekötése esetén pedig a TOP betét vehető igénybe évi 3,20 százalékos kamattal, 3, 6, 9, 12 és 18 havi futamidők mellett. A TOP betétnél 3 havi és a 6 havi futamidő mellett 1,60 százalék, illetve 1,30 százalék kamatbónusz érhető el, így a végső kamat 4,80 százalék, illetve 4,50 százalék is lehet. A legalább 8 millió forintot elérő lekötések esetén pedig 1,10 százalék és 0,80 százalék kamatbónuszok érhetők el a 3 havi és a 6 havi futamidők mellett, így az elérhető legmagasabb kamatok itt is 4,80 százalék, illetve 4,50 százalék. Mindkét konstrukció esetében a kamatbónusz feltétele új forrás lekötése.

Az OTP Bank Prémium forint betétével 6 hónapos futamidőre évi 5 százalékos kamat érhető el. A kamat igénybevételéhez ugyanakkor több feltételnek is teljesülnie kell: az ügyfélnek új forrást kell lekötnie, legalább 100 ezer forintos összegben, továbbá rendelkeznie kell a Prémium Next szolgáltatással.

A Revolut magyarországi ügyfelei számára is elérhető megtakarítási számla. Azok, akik 2026. július 14-től kezdődően új ügyfélként csatlakoznak, és egy hónapon belül személyes Azonnal Hozzáférhető Megtakarítási Számlát nyitnak, az EBKM akár 4,25 százalék is lehet az első 6 hónapban. A kamatot naponta írja jóvá a bank. A már meglévő ügyfelek ennél alacsonyabb kamattal köthetik le a pénzüket, attól függően, hogy melyik csomagban vannak.

További friss híreket talál az IoTmagazin főoldalán! Csatlakozzon hozzánk a Facebookon is!