Új, employer branding fókuszú imázsfilmet készített a Lufthansa Systems Hungária, melyben a légiipari informatikával foglalkozó cég legfontosabb vállalati értékeit mutatja be.

A Lufthansa Systems Hungária a közelmúltban két rangos employer branding elismerést is elnyert: a Német-Magyar Ipari és Kereskedelmi Kamara (DUIHK) „Megbízható Munkaadó 2024/26” díját, illetve a „Randstad Hungary 2024-es Employer Brand kutatásán a – Legvonzóbb Munkaadó – IT kategória” címet.

A Lufthansa Systems a világ egyik vezető IT-szolgáltatója a légiközlekedés területén, több mint 350 ügyféllel világszerte. A portfóliójába tartozó termékek és szolgáltatások a légitársaságok minden üzleti folyamatát lefedik – a pilótafülkében, az utastérben és a földön egyaránt.

A cég 1995-ben hozta létre magyarországi leányvállalatát; 15 fővel indultak, azóta a jelentős és dinamikus létszámbővítés eredményeként mára már több mint 800, magasan képzett IT-szakembert foglalkoztatnak.

A vállalat kiemelt figyelmet fordít munkavállalói jóllétére: nagy hangsúlyt helyez a gondoskodó és befogadó szervezeti kultúrára, ennek elősegítésére pedig számos szociális-jólléti juttatást kínál – köztük például vállalati egészségbiztosítási csomagot, irodai masszázst, privát pszichológiai konzultációs lehetőséget, valamint sporteseményeken való céges részvételt; emellett egészségnapokat is szervez munkavállalói számára.

Fókuszban a munkáltatói márkaépítés

Az IT szektor világszinten az egyik leggyorsabban fejlődő és egyre nagyobb súllyal bíró iparág, nagy verseny folyik a tehetségek bevonzásáért és megtartásért is. Éppen ezért a Lufthansa Systems Hungária is folyamatosan arra törekszik, hogy attraktív és támogató munkahelyet alakítson ki, segítve a kollégák szakmai fejlődését és a munka-magánélet egyensúly fenntartását. A tehetségekért folytatott versenyben egyre fontosabb a szerepe a vállalati imázsnak, a munkáltatói márka erejének. Legújabb vállalati imázsfilmjükben a legfontosabb vállalati értékeiket mutatják be, elsősorban employer branding célokat támogatva.

Az imázsfilm ide kattintva tekinthető meg.

Az imázsfilmet az Influence Media és Guba Gergő filmes szakember koprodukcióban készítették a légiipari informatikai vállalat számára.

További friss híreket talál az IoTmagazin főoldalán! Csatlakozzon hozzánk a Facebookon is!

A munkahelyi elégedettség helyzete az IT- és a HR-szektorba.

A munkahelyi jóllét csak egy jól hangzó fogalom, vagy a gyakorlatban is alkalmazott munkaerőt megtartó eszköz? A No Fluff Jobs legújabb kutatása arra kereste a választ, hogy az IT- és HR-szakemberek tapasztalatai alapján melyek azok a tényezők, amelyek befolyásolhatják a munkavállalók fejlődését és elégedettségét. A riportból az is kiderül, a szektor munkavállalói tartanak-e attól, hogy a mesterséges intelligencia miatt elveszíthetik a munkájukat.

Boldogság, elégedettség, jóllét – egyéni törekvéseink, céljaink alapján mást és mást értünk ezek alatt, azonban mindannyian azt szeretnénk, ha a magánéletünk és a munkahelyünk összhangban lenne egymással.

„Néha csak az összetartozás, az elfogadás és a tisztelet érzésére van szükség ahhoz, hogy boldognak érezzük magunkat a munkahelyünkön. Ezeket azonban csak olyan környezetben lehet igazán átélni, amely a szervezeti struktúra minden szintjén elősegíti az őszinteséget és a tiszteletet”

– emel ki egy apróságnak tűnő, de nagyon is lényeges szempontot Tomek Bujok, a No Fluff Jobs CEO-ja, amelyet érdemes lenne a vállalatoknak figyelembe venni.

Hosszú távon ugyanis kifizetődő lehet számukra, ha a munkahelyi jóléti szolgáltatásokba invesztálnak, hiszen ezek az intézkedések kulcsfontosságúak lehetnek mind a munkavállalók megtartásában, mind pedig a jobb, vonzó munkakörnyezet kialakításában. Számos tanulmány alátámasztja, hogy azok a munkavállalók, akik boldogok, és elkötelezettnek érzik magukat a munkájuk iránt, magasabb munkateljesítményt nyújtanak, kevesebb betegszabadságot vesznek igénybe és kisebb valószínűséggel hagyják el a vállalatot.

Van, ami a pénznél is fontosabb

A felmérés szerint eltérő motivációk tapasztalhatók az IT-szakemberek és a HR-sek munkahelyi elvárásai között. Érdekesség, hogy míg az IT-sek esetében a magas fizetés a lista élére került, HR szakemberek számára a magas fizetés csak az 5. legfontosabb tényező (57,7%), helyette a támogató és kiegyensúlyozott munkahelyi környezetet és a személyes kapcsolatok fontosságát hangsúlyozzák. Ugyanakkor mindkét terület munkavállalói között a második és a harmadik legfontosabb helyre került a munka és a magánélet egyensúlya (74,5, illetve 73,1%), illetve a kötetlenebb munkavégzés lehetősége – az IT-specialisták 73,7%-a preferálná a távmunkát, míg a HR-szakemberek 68,1%-a a rugalmas munkaidőt.

Bár az IT-szakemberek kiemelten fontosnak tartják a technikai tudásuk értékelését, és közel egynegyedük (23,6%) elismeri a fejlődési lehetőségek meglétét, 17,8% nem használja ki a rendelkezésre álló lehetőségeket, mert azok nem az ő igényeihez igazodnak. A válaszadók 29,1%-a arról számolt be, hogy egyáltalán nincs lehetősége, hogy fejlessze készségeit.

Az eredmények alapján a munkáltatóknak érdemes megvizsgálni, hogyan tudják jobban személyre szabni a nem pénzügyi juttatásokat is, hogyan lehet a fejlesztési programokat jobban összehangolni az IT-szakemberek sajátos igényeivel. Az időgazdálkodás vagy a munkaterhelés elosztásának javításával, valamint hozzáférhető, releváns és rugalmas fejlesztési lehetőségek biztosításával jelentősen növelhető az informatikusok elégedettsége.

Határ a munka és a magánélet között

Sok informatikai szakembernek nehézséget okoz a munka és a magánélet közötti egészséges határok fenntartása. A válaszadók 39,6%-a néha hazaviszi a munkát, ami hozzájárulhat a stresszhez és hatással lehet a személyes időre. Ugyanakkor majdnem ugyanekkora részük (47,1%) ügyel arra, hogy ne vigye haza a munkát, ami azt mutatja, hogy a munkaidőn belüli munkahelyi kötelezettségek kezelése egyensúlyban van.

Szintén aggodalomra ad okot: az informatikusok több mint harmada (37,9%) a szabadsága alatt vagy munkaidő után is bekapcsolva tartja a munkahelyi telefonját, ez az állandó készenlét pedig negatívan befolyásolhatja a szabadidőt és a családi életet. A betegség alatti munkavégzés is meglehetősen gyakori. A válaszadók 38,6%-a a betegség ellenére is dolgozik.

A HR-szakemberek esetében még rosszabb a helyzet a munka és magánélet egyensúlyának fenntartásában. Több mint 52%-uk bekapcsolva hagyja a munkahelyi telefonját szabadság alatt vagy munkaidő után, 44%-uk néha hazaviszi a munkát, ugyanennyien szabadidejükben is gondolnak a munkára, közel 43%-uk betegen is dolgozik, valamint 35,8%-uk havonta túlórázik.

Az eredmények mégis azt mutatják, hogy a megkérdezettek többsége (IT – 64,7%, HR – 67%) elégedett a munka és a magánélet egyensúlyával. Ugyanakkor van még mit javítani azon, hogy a munkavállalók nagyobb hányada tudja optimálisan összeegyeztetni a szakmai és a magánéletét. A rugalmas munkaidő-beosztás javítása és a támogató munkakultúra előmozdítása tovább javíthatná az elégedettségi szintet.

Az elvándorlás kockázata

A felmérés eredményei szerint az informatikusok közel 21%-a jelenleg aktívan keres állást, valamint körülbelül 41%-uk nyitott új lehetőségekre. Ezzel párhuzamosan 47,2%-uk nyitott külföldi, költözéssel járó állásajánlatokra is.

Az, hogy a válaszadók majdnem fele hajlandó lenne külföldre költözni egy jobb állásajánlatért, arra utal, hogy a jelenlegi munkahelyi környezet és juttatások nem feltétlenül elégítik ki maradéktalanul az igényeiket.

Ez a nyitottság a külföldi lehetőségekre különösen fontos jelzés a munkáltatók számára, hogy a munkahelyi elégedettség javítása érdekében törekedjenek a munkavállalói igények kielégítésére. Ide tartozhat a versenyképes fizetés, a rugalmas munkaidő, a munka és magánélet egyensúlya, valamint a karrierfejlesztési lehetőségek biztosítása. Ezek a lépések nemcsak a munkahelyi elégedettséget növelhetik, hanem a tehetségek megtartását is elősegíthetik, csökkentve az elvándorlás kockázatát.

Tévesek lennének az informatikusok félelmét hirdető szalagcímek?

A kutatás szerint sem a mesterséges intelligencia fejlődése, sem az iparági válság nem befolyásolja negatívan a munkahelyi stabilitás érzését. A megkérdezettek majdnem 73%-a nem aggódik amiatt, hogy a közeljövőben elveszíti az állását.

Azonban a bizonytalan és aggódó válaszok rámutatnak arra, hogy bizonyos tényezők, mint például a gazdasági környezet vagy a munkaerőpiac változásai befolyásolják az alkalmazottak biztonságérzetét. A vállalatok számára fontos lehet a munkahelyi kommunikáció, és az alkalmazottak támogatása a bizonytalanságok kezelésében.

Ugyanez a helyzet a HR-esek esetében is az IT-szektorban. A válaszadók többsége (66,5%) nem aggódik jelentősen a munkahelyének elvesztése miatt a közeljövőben, ami a munkahelyi biztonság és stabilitás érzésére utal.

A No Fluff Jobs magyarországi munkavállalók megkérdezésével végzett felmérésében mindkét célcsoportban a válaszadók többsége a 25–34 éves korosztályba tartozik, míg a második legnagyobb csoport a 35–44 éves korosztály. Az adatok szerint a válaszadó informatikusok többsége (78,49%) férfi, míg 20,4%-a nő. A HR-esek esetében fordított a helyzet – a válaszadók 88,4%-a nő és 11%-a férfi.

További friss híreket talál az IoTmagazin főoldalán! Csatlakozzon hozzánk a Facebookon is!

Komáromi Zsófiát nevezte ki a cég a régió Talent Transformation Partnerének.

A Publicis Groupe CEE Komáromi Zsófiát, a cég magyarországi Chief Talent Officer-ét nevezte ki a Közép-Kelet Európai régió CEE Talent Transformation Partnerének. Zsófia az új regionális feladatait jelenlegi pozíciója mellett látja el.

Zsófia új pozíciójában egy 6 hónapos interim időszakot követően folytatja a közös munkát Borbás Veronikával, a Publicis Groupe CEE Chief Talent Officer-ével. Új szerepkörében a tehetségmendezsment terület stratégiai irányítása lesz az elsődleges feladata, szoros együttműködésben a régió felsővezetőivel és kulcsembereivel.

„A Publicis Groupe CEE az elmúlt három évben jelentős átalakuláson és növekedésen ment keresztül. Kollégáink és üzleti tevékenységünk folyamatos fejlődésének érdekében a tehetségmenedzsmenttel foglalkozó csapat egyre fontosabb szerepet tölt be. Zsófi kinevezése ennek az útnak a következő állomása, ami egyértelműen mutatja amelletti elkötelezettségünket, hogy emberközpontú vállalatot építsünk”

– mondta Borbás Veronika.

„Számunkra természetes lépés volt cégen belülről választani, Zsófi tapasztalata és ambíciója tökéletesen illeszkedik a pozícióhoz. Hároméves magyarországi publicises pályafutása során nemcsak a hazai HR  csapatot építette fel egészen az alapoktól, hanem közel kétszáz új kolléga felvételét és beilleszkedését irányította sikeresen. Számos olyan program létrehozásában vett részt, ami a munkavállalókat helyezi a fókuszba, mint például a Női Egészség Program. Agilitása, az újítások iránti elkötelezettsége és rendszerszintű HR-szemlélete tökéletesen alkalmassá teszi őt erre a regionális szerepre. Örülünk, hogy Zsófi csatlakozik hozzánk, és alig várom, hogy együtt dolgozzunk a csapat, céges kultúránk és cégcsoportunk üzleti fejlődéséért,”

– tette hozzá Borbás.

Komáromi Zsófia így nyilatkozott:

“Izgatottan várom az új szerepkört. Ez a kinevezés lehetőséget ad arra, hogy kiterjesszük azon hazai jó gyakorlatainkat a régióban, amelyeknek célja, hogy rugalmasan alkalmazkodjunk a munka világában bekövetkező változásokhoz, és megértsük, hogyan változik az emberek munkához való viszonya.” Az egyes piacok tehetségmenedzsmentért felelős vezetőivel és kulcsembereivel együttműködve progresszív és befogadó munkakörnyezetet szeretnénk a következő szintre emelni. Ez az, ami valóban támogatja üzleti céljainkat és kollégáink fejlődését.”

Zsófia több, mint 3 éve csatlakozott a Publicis Groupe Hungary-hez. Cégen belüli karrierjét Head of Talent-ként kezdte, majd a stratégiai HR tervezésben és a kulturális átalakulásban betöltött kulcsszerepének köszönhetően 1 éve ő a magyar csapat Chief Talent Officere. Korábban  az LPP S.A. HR vezetője volt, az Ernst&Young-ban szerzett HR generalista tapasztalatokat, valamint a Legalis Global-nál toborzás fókuszú pozíciókat töltött be.

A Publicis Groupe Hungary-hoz való csatlakozása óta a cég elnyerte a “Great Place to Work” díjat. Zsófi irányításával került bevezetésre például a Női Egészség Program, kialakításra került egy átfogó well-being stratégia, a 4 napos munkahét bevezetése és a Crossroads alumni program, amelynek célja, hogy a korábbi munkatársak erős hálózatként működhessenek együtt. Zsófi vezetésével a Publicis Groupe olyan nemzetközi kezdeményezéseit is sikeresen adaptálták a hazai szervezetben, mint a „Working with Cancer” és „Work Your World”.

További friss híreket talál az IoTmagazin főoldalán! Csatlakozzon hozzánk a Facebookon is!