Gazdaság

Nagy a magyar cégek lemaradása a kisgyermekes anyák foglalkoztatásában

A Központi Statisztikai Hivatal (KSH) adatai szerint az országban körülbelül 300 ezer főnyi potenciális munkaerő áll rendelkezésre, bár ez a szám régiónként változó.

A jelenlegi gazdasági helyzetben kiemelt szükség van a kisgyermeket nevelő anyák munkaerőpiaci reintegrálásának fokozott támogatására.

„Sajnos a tapasztalatok azt mutatják, hogy bár a szülési szabadságra menetel általában zökkenőmentes a hazai cégeknél, a visszatérés már egyáltalán nem az. Sőt, az ideális anyabarát munkahely címet is egyelőre kevés munkáltató kaphatná meg. Szerencsére azonban a probléma ismert a vállalatok előtt is, így célunk velük együtt változtatni a jelenlegi helyzeten”

– mondta el Chapman-Varga Anna, a Jobtain “Anya dolgozik!” projektcsoportjának vezetője.

Munkáltatói és munkavállalói oldalról is rendkívül fontos a kisgyermekes anyák munkaerőpiaci pozíciójának stabilizálása, támogatása. A nők körében a 25-49 éves korosztályban a három vagy többgyermekesek foglalkoztatási rátája 2012-höz képest 10 év alatt ugyan 20 százalékkal nőtt, még mindig mindössze 66 százalékuk dolgozik jelenleg. Ez viszonylag alacsony arány, főleg európai összevetésben. De az egy vagy két gyermekes anyák munkaerőpiaci reintegrációja is nehezített. Számos korábbi kutatásból kiderült, hogy sokan az anyákat nem tekintik „teljes értékű munkavállalónak”, és ők maguk is hasonlóan gondolkodnak, mivel napjuk nagy részét a gyermekgondozási feladatok teszik ki.

A Jobtain Anyák Napjára készített, országos kvalitatív kutatásában kisgyermekes anyákat és HR vezetőket kérdezett arról, milyen tapasztalataik vannak a szülési szabadságról, a gyermekvállalás után történő munkába állásról. Milyen támogatásokat kapnak az anyák a család és a munkáltató részéről a karrierépítésben, vagy egyáltalán a munkaerőpiacra történő visszatérésben. Sőt, az ideális anyabarát munkahely képét is felvázolták a kutatásban résztvevők segítségével.

A gyermekvállalásban és szülési szabadságban a hazai vállalatok támogatóak

Az édesanyák alapvetően nem tapasztalnak negatív reakciókat, amikor bejelentik munkahelyükön, hogy gyermeket várnak. Támogatást kapnak a munkáltatójuk részéről az adminisztratív ügyintézésben és legtöbbször egy tervet is felállítanak a HR osztállyal közösen a munkából való távozás ütemezésére. Sőt, az apróbb ajándékok, de akár komolyabb értékű babacsomagok is jellemzőek munkáltatói oldalról a várandós anyák részére.

„A cégek HR vezetői is úgy látják, hogy támogatóak a szülés előtt álló anyákkal. Fizikai munkakörökben – de szükség esetén szellemi pozícióban is – egészségügyi felmérés alapján javasolják a munkában való könnyítést, felmentést. Gyártósori munkák esetében, szinte azonnal, ahogy a leendő édesanya tudomást szerez a várandósságról, az üzemorvosi vizsgálatot követően automatikusan kiveszik a munkából az édesanyát. Azokat a leendő anyákat is támogatják, akiknek esetleg egészségügyi vizsgálatokra, beavatkozásokra van szükségük a teherbeeséshez”

– hangsúlyozza Chapman-Varga Anna.

A vállalatok részéről általában a szülési szabadságra menetelhez nem kapcsolódik az akadálymentesített adminisztráción kívül egyéb támogatás. Nem tartják prioritásnak a cégek ilyen jellegű juttatások bevezetését, de egy szülés utáni baba-csomagot megvalósíthatónak látnak. A megkérdezett édesanyák többsége ugyanis úgy véli, az állami támogatások összegszerűsége elszakadt a valóságtól, azok nem követik a gyermekkel járó valós költségek színvonalát. Az akadálymentes szülési szabadságra menetel tehát biztosított, a visszatérés sajnos annál kevésbé.

A visszatérés nehézségei: hat munkahely tíz év alatt

A Jobtain kutatásából kiderül, az édesanyák szülést követően általában a gyermek második életévét követően és többnyire anyagi megfontolásból térnek vissza a munkaerőpiacra. Az anyagi okok mellett azért a karrier és a felnőtt társaság hiánya is befolyásolja a döntést, de sokan kényszerként élik meg és félnek, hogy nem tudnak egyszerre megfelelni a munkahelyi és családi elvárásoknak. A korábban a témában végzett kutatások alapján is kiderült, a kisgyermekes anyák munkaerőpiaci visszatérésekor a vállalatok azonos elvárásokat támasztanak feléjük, mint a gyermekvállalás előtt. Ennek az elvárásnak pedig szinte lehetetlen megfelelni, különösen támogató családi háttér hiányában vagy egyedülálló anyaként. A Jobtain kutatása is rámutatott, hogy sokan kénytelenek munkahelyet váltani, mert a korábbi pozíciójuk vagy megszűnt, vagy nem tudják összeegyeztetni a gyerekneveléssel a munkaidőt, esetleg a többműszakos munkarenden kívül nem kínál más lehetőséget a munkáltató. Szintén probléma egy többműszakos munkarend esetén, hogy a bölcsődék és óvodák nyitva tartásával összeegyeztethetetlen.

„Volt olyan édesanya, akinek 10 év alatt 6 munkahelye volt az említett okok miatt. A kutatásunk rámutatott: sajnos továbbra is probléma, hogy egy-egy állásinterjún a munkáltatók kockázati tényezőként kezelik, ha egy nő kisgyermekeket nevel. Rákérdeznek, hogy milyen segítséget kapnak otthon és kire számíthatnak a gyerekek betegsége esetén. A kiválasztást pedig a válaszok nagymértékben befolyásolják”

– emeli ki a szakértő.

A cégeknek el kell mozdulniuk a korábbi gyakorlataiktól

A vállalatok egyre inkább felismerik, hogy a jelenlegi munkaerőpiaci helyzetben az anyák reintegrációja kiemelten fontos a munkaerőtoborzás és megtartás során. Ennek érdekében egyre elterjedtebbek az atipikus foglalkoztatási formák és azokban a pozíciókban, ahol lehetőség van rá, a cégek biztosítják a rugalmas munkaidőt és a home office-t a gyermeket nevelő édesanyáknak.

„A kékgalléros, fizikai munkakörökben azonban erre sajnos korlátozottabbak a lehetőségek, de vannak pozitív kezdeményezések például kismama műszakok bevezetésével”

– hangsúlyozza Chapman-Varga Anna. Hozzáteszi: emellett tisztában vannak azzal a cégek, hogy az édesanyák visszatérése egy rendkívül nehéz terület. Éppen ezért igyekeznek biztosítani a munkába való reintegrációt és tudják azt is, hogy a visszatérő munkatárs nyereséget is jelent a cég számára, hiszen nem kell betanítani új munkaerőt. Az édesanyák ennek ellenére mégis gyakran érzik, hogy tudásuk elavult a szülési szabadság alatt. Azok az anyák, akik korábban jól érezték magukat a munkahelyükön általában pozitív fogadtasáról számoltak be, azonban volt, aki érezte, hogy nem kezelik egyenrangú kollégaként többet.

„Pozitív a cégek részéről, hogy egyre több munkáltató figyelembe veszi szabadságolásnál az anyák szükségleteit. Emellett képzést, mentorálást biztosítanak a visszatérőknek. Továbbá érzékenyítik a felsővezetőket az anyák problémáira. A munka-magánélet egyensúlyának biztosítása is fókuszban van”

– emeli ki a szakértő.

Az ideális anyabarát munkahely

A kutatásban résztvevő megkérdezett édesanyák az ideális anyabarát munkahely jellemzőit is felvázolták. Az egyik legfontosabb kritérium a rugalmas és csúsztatható munkaidő biztosítása. Pénteken esetleg rövidebb munkavégzés, de a négynapos munkahetet is támogatnák a megkérdezett édesanyák. A munkahelyi gyermekfelügyelet – különösen nyáron és iskolai szünetekben – szintén megoldott lenne az ideális anyabarát munkahelyen. Egyes cégek részéről vannak ilyen jellegű kezdeményezések egyébként, de sokszor nehéz megoldani, hogy a gyerekek biztonsága és a szakértő felügyelet biztosított legyen. A munkahelyi pszichológus és egy pihenő sarok szintén nem hiányozna a tökéletes munkahelyről.

Szemléletváltásra és azonnali változásra lenne szükség

Az eredmények is igazolták, hogy a terület fejlesztése elengedhetetlen. A munkaadóknak a jelenlegi munkavállalóik megtartása és az új munkaerő toborzása érdekében alkalmazkodniuk kell a munkaerőpiaci változásokhoz. A foglalkoztatottak között a kisgyermekes nők különösen sérülékeny csoportot képeznek.

„Annak érdekében, hogy munkaadóként mindkét fél számára előnyös ajánlatot tudjon tenni egy cég, először is meg kell érteni az édesanyák speciális élethelyzetét és reális igényeiket. Célunk egy anyukákra specializálódott munkaerő-kölcsönzési és közvetítési szolgáltatás felépítése, hosszú távon képzéssel, fejlesztéssel és coachinggal kiegészülve. Ennek megvalósításához azonban elengedhetetlen – ahogy a kutatásból is kiderül -, hogy a cégek is optimalizálják a munkafeltételeiket, és rugalmas munkaidővel, személyre szabott munkarenddel, változatos műszakbeosztással stb. segítsék a munkavállalást”

– összegez a Jobtain szakértője.

További friss híreket talál az IoTmagazin főoldalán! Csatlakozzon hozzánk a Facebookon is!

Kapcsolódó cikkek:anyák felmérés foglalkoztatás kisgyermekes

Következő hírünk

A munkavállalók véleménye alapján idén a Lufthansa Systems Hungária lett a hazai IT szektor legvonzóbb munkaadója

Előző hírünk

Rekord a Balatonon: akár már 3,2 millió egy újlakás négyzetmétere

Tovább

Hirdetés

Gazdaság

Mit tehetnek a vállalatok a munkahelyi jóllét érdekében?

A munkahelyi elégedettség helyzete az IT- és a HR-szektorba.

A munkahelyi jóllét csak egy jól hangzó fogalom, vagy a gyakorlatban is alkalmazott munkaerőt megtartó eszköz? A No Fluff Jobs legújabb kutatása arra kereste a választ, hogy az IT- és HR-szakemberek tapasztalatai alapján melyek azok a tényezők, amelyek befolyásolhatják a munkavállalók fejlődését és elégedettségét. A riportból az is kiderül, a szektor munkavállalói tartanak-e attól, hogy a mesterséges intelligencia miatt elveszíthetik a munkájukat.

Boldogság, elégedettség, jóllét – egyéni törekvéseink, céljaink alapján mást és mást értünk ezek alatt, azonban mindannyian azt szeretnénk, ha a magánéletünk és a munkahelyünk összhangban lenne egymással.

„Néha csak az összetartozás, az elfogadás és a tisztelet érzésére van szükség ahhoz, hogy boldognak érezzük magunkat a munkahelyünkön. Ezeket azonban csak olyan környezetben lehet igazán átélni, amely a szervezeti struktúra minden szintjén elősegíti az őszinteséget és a tiszteletet”

– emel ki egy apróságnak tűnő, de nagyon is lényeges szempontot Tomek Bujok, a No Fluff Jobs CEO-ja, amelyet érdemes lenne a vállalatoknak figyelembe venni.

Hosszú távon ugyanis kifizetődő lehet számukra, ha a munkahelyi jóléti szolgáltatásokba invesztálnak, hiszen ezek az intézkedések kulcsfontosságúak lehetnek mind a munkavállalók megtartásában, mind pedig a jobb, vonzó munkakörnyezet kialakításában. Számos tanulmány alátámasztja, hogy azok a munkavállalók, akik boldogok, és elkötelezettnek érzik magukat a munkájuk iránt, magasabb munkateljesítményt nyújtanak, kevesebb betegszabadságot vesznek igénybe és kisebb valószínűséggel hagyják el a vállalatot.

Van, ami a pénznél is fontosabb

A felmérés szerint eltérő motivációk tapasztalhatók az IT-szakemberek és a HR-sek munkahelyi elvárásai között. Érdekesség, hogy míg az IT-sek esetében a magas fizetés a lista élére került, HR szakemberek számára a magas fizetés csak az 5. legfontosabb tényező (57,7%), helyette a támogató és kiegyensúlyozott munkahelyi környezetet és a személyes kapcsolatok fontosságát hangsúlyozzák. Ugyanakkor mindkét terület munkavállalói között a második és a harmadik legfontosabb helyre került a munka és a magánélet egyensúlya (74,5, illetve 73,1%), illetve a kötetlenebb munkavégzés lehetősége – az IT-specialisták 73,7%-a preferálná a távmunkát, míg a HR-szakemberek 68,1%-a a rugalmas munkaidőt.

Bár az IT-szakemberek kiemelten fontosnak tartják a technikai tudásuk értékelését, és közel egynegyedük (23,6%) elismeri a fejlődési lehetőségek meglétét, 17,8% nem használja ki a rendelkezésre álló lehetőségeket, mert azok nem az ő igényeihez igazodnak. A válaszadók 29,1%-a arról számolt be, hogy egyáltalán nincs lehetősége, hogy fejlessze készségeit.

Az eredmények alapján a munkáltatóknak érdemes megvizsgálni, hogyan tudják jobban személyre szabni a nem pénzügyi juttatásokat is, hogyan lehet a fejlesztési programokat jobban összehangolni az IT-szakemberek sajátos igényeivel. Az időgazdálkodás vagy a munkaterhelés elosztásának javításával, valamint hozzáférhető, releváns és rugalmas fejlesztési lehetőségek biztosításával jelentősen növelhető az informatikusok elégedettsége.

Határ a munka és a magánélet között

Sok informatikai szakembernek nehézséget okoz a munka és a magánélet közötti egészséges határok fenntartása. A válaszadók 39,6%-a néha hazaviszi a munkát, ami hozzájárulhat a stresszhez és hatással lehet a személyes időre. Ugyanakkor majdnem ugyanekkora részük (47,1%) ügyel arra, hogy ne vigye haza a munkát, ami azt mutatja, hogy a munkaidőn belüli munkahelyi kötelezettségek kezelése egyensúlyban van.

Szintén aggodalomra ad okot: az informatikusok több mint harmada (37,9%) a szabadsága alatt vagy munkaidő után is bekapcsolva tartja a munkahelyi telefonját, ez az állandó készenlét pedig negatívan befolyásolhatja a szabadidőt és a családi életet. A betegség alatti munkavégzés is meglehetősen gyakori. A válaszadók 38,6%-a a betegség ellenére is dolgozik.

A HR-szakemberek esetében még rosszabb a helyzet a munka és magánélet egyensúlyának fenntartásában. Több mint 52%-uk bekapcsolva hagyja a munkahelyi telefonját szabadság alatt vagy munkaidő után, 44%-uk néha hazaviszi a munkát, ugyanennyien szabadidejükben is gondolnak a munkára, közel 43%-uk betegen is dolgozik, valamint 35,8%-uk havonta túlórázik.

Az eredmények mégis azt mutatják, hogy a megkérdezettek többsége (IT – 64,7%, HR – 67%) elégedett a munka és a magánélet egyensúlyával. Ugyanakkor van még mit javítani azon, hogy a munkavállalók nagyobb hányada tudja optimálisan összeegyeztetni a szakmai és a magánéletét. A rugalmas munkaidő-beosztás javítása és a támogató munkakultúra előmozdítása tovább javíthatná az elégedettségi szintet.

Az elvándorlás kockázata

A felmérés eredményei szerint az informatikusok közel 21%-a jelenleg aktívan keres állást, valamint körülbelül 41%-uk nyitott új lehetőségekre. Ezzel párhuzamosan 47,2%-uk nyitott külföldi, költözéssel járó állásajánlatokra is.

Az, hogy a válaszadók majdnem fele hajlandó lenne külföldre költözni egy jobb állásajánlatért, arra utal, hogy a jelenlegi munkahelyi környezet és juttatások nem feltétlenül elégítik ki maradéktalanul az igényeiket.

Ez a nyitottság a külföldi lehetőségekre különösen fontos jelzés a munkáltatók számára, hogy a munkahelyi elégedettség javítása érdekében törekedjenek a munkavállalói igények kielégítésére. Ide tartozhat a versenyképes fizetés, a rugalmas munkaidő, a munka és magánélet egyensúlya, valamint a karrierfejlesztési lehetőségek biztosítása. Ezek a lépések nemcsak a munkahelyi elégedettséget növelhetik, hanem a tehetségek megtartását is elősegíthetik, csökkentve az elvándorlás kockázatát.

Tévesek lennének az informatikusok félelmét hirdető szalagcímek?

A kutatás szerint sem a mesterséges intelligencia fejlődése, sem az iparági válság nem befolyásolja negatívan a munkahelyi stabilitás érzését. A megkérdezettek majdnem 73%-a nem aggódik amiatt, hogy a közeljövőben elveszíti az állását.

Azonban a bizonytalan és aggódó válaszok rámutatnak arra, hogy bizonyos tényezők, mint például a gazdasági környezet vagy a munkaerőpiac változásai befolyásolják az alkalmazottak biztonságérzetét. A vállalatok számára fontos lehet a munkahelyi kommunikáció, és az alkalmazottak támogatása a bizonytalanságok kezelésében.

Ugyanez a helyzet a HR-esek esetében is az IT-szektorban. A válaszadók többsége (66,5%) nem aggódik jelentősen a munkahelyének elvesztése miatt a közeljövőben, ami a munkahelyi biztonság és stabilitás érzésére utal.

A No Fluff Jobs magyarországi munkavállalók megkérdezésével végzett felmérésében mindkét célcsoportban a válaszadók többsége a 25–34 éves korosztályba tartozik, míg a második legnagyobb csoport a 35–44 éves korosztály. Az adatok szerint a válaszadó informatikusok többsége (78,49%) férfi, míg 20,4%-a nő. A HR-esek esetében fordított a helyzet – a válaszadók 88,4%-a nő és 11%-a férfi.

További friss híreket talál az IoTmagazin főoldalán! Csatlakozzon hozzánk a Facebookon is!

Tovább

Gazdaság

Magyarországról erősít a Publicis Groupe CEE HR csapata

Komáromi Zsófiát nevezte ki a cég a régió Talent Transformation Partnerének.

A Publicis Groupe CEE Komáromi Zsófiát, a cég magyarországi Chief Talent Officer-ét nevezte ki a Közép-Kelet Európai régió CEE Talent Transformation Partnerének. Zsófia az új regionális feladatait jelenlegi pozíciója mellett látja el.

Zsófia új pozíciójában egy 6 hónapos interim időszakot követően folytatja a közös munkát Borbás Veronikával, a Publicis Groupe CEE Chief Talent Officer-ével. Új szerepkörében a tehetségmendezsment terület stratégiai irányítása lesz az elsődleges feladata, szoros együttműködésben a régió felsővezetőivel és kulcsembereivel.

„A Publicis Groupe CEE az elmúlt három évben jelentős átalakuláson és növekedésen ment keresztül. Kollégáink és üzleti tevékenységünk folyamatos fejlődésének érdekében a tehetségmenedzsmenttel foglalkozó csapat egyre fontosabb szerepet tölt be. Zsófi kinevezése ennek az útnak a következő állomása, ami egyértelműen mutatja amelletti elkötelezettségünket, hogy emberközpontú vállalatot építsünk”

– mondta Borbás Veronika.

„Számunkra természetes lépés volt cégen belülről választani, Zsófi tapasztalata és ambíciója tökéletesen illeszkedik a pozícióhoz. Hároméves magyarországi publicises pályafutása során nemcsak a hazai HR csapatot építette fel egészen az alapoktól, hanem közel kétszáz új kolléga felvételét és beilleszkedését irányította sikeresen. Számos olyan program létrehozásában vett részt, ami a munkavállalókat helyezi a fókuszba, mint például a Női Egészség Program. Agilitása, az újítások iránti elkötelezettsége és rendszerszintű HR-szemlélete tökéletesen alkalmassá teszi őt erre a regionális szerepre. Örülünk, hogy Zsófi csatlakozik hozzánk, és alig várom, hogy együtt dolgozzunk a csapat, céges kultúránk és cégcsoportunk üzleti fejlődéséért,”

– tette hozzá Borbás.

Komáromi Zsófia így nyilatkozott:

“Izgatottan várom az új szerepkört. Ez a kinevezés lehetőséget ad arra, hogy kiterjesszük azon hazai jó gyakorlatainkat a régióban, amelyeknek célja, hogy rugalmasan alkalmazkodjunk a munka világában bekövetkező változásokhoz, és megértsük, hogyan változik az emberek munkához való viszonya.” Az egyes piacok tehetségmenedzsmentért felelős vezetőivel és kulcsembereivel együttműködve progresszív és befogadó munkakörnyezetet szeretnénk a következő szintre emelni. Ez az, ami valóban támogatja üzleti céljainkat és kollégáink fejlődését.”

Zsófia több, mint 3 éve csatlakozott a Publicis Groupe Hungary-hez. Cégen belüli karrierjét Head of Talent-ként kezdte, majd a stratégiai HR tervezésben és a kulturális átalakulásban betöltött kulcsszerepének köszönhetően 1 éve ő a magyar csapat Chief Talent Officere. Korábban az LPP S.A. HR vezetője volt, az Ernst&Young-ban szerzett HR generalista tapasztalatokat, valamint a Legalis Global-nál toborzás fókuszú pozíciókat töltött be.

A Publicis Groupe Hungary-hoz való csatlakozása óta a cég elnyerte a “Great Place to Work” díjat. Zsófi irányításával került bevezetésre például a Női Egészség Program, kialakításra került egy átfogó well-being stratégia, a 4 napos munkahét bevezetése és a Crossroads alumni program, amelynek célja, hogy a korábbi munkatársak erős hálózatként működhessenek együtt. Zsófi vezetésével a Publicis Groupe olyan nemzetközi kezdeményezéseit is sikeresen adaptálták a hazai szervezetben, mint a „Working with Cancer” és „Work Your World”.

További friss híreket talál az IoTmagazin főoldalán! Csatlakozzon hozzánk a Facebookon is!

Tovább

Gazdaság

Folyamatosan növekszik a használtautó-piac

Jó hír, hogy a tulajdonosváltások száma 2024 eleje óta folyamatosan növekszik, és ez júniusban sem volt másképp.

A magyar piac egészét hirdetésszámban és látogatottságban lefedő Használtautó.hu szakértője megnézte, hogy a Datahouse legfrissebb adataival kiegészítve miként fest hazai másodpiac helyzete, beleértve a legnépszerűbb használt autókat, az átlagárakat és a meglepően népszerű hibrideket.

„A Datahouse adatai szerint júniusban 76 250 használt személyautó cserélt gazdát, ami 12%-kal több a tavaly júniusban regisztrált 68 344-nél. Összességében is kijelenthető, hogy 2024 eleje óta folyamatosan erősödik a használtautó-piac. Az idei csúcshónap 24,9%-os növekedéssel a február volt, de átlagosan eddig minden hónapban 13%-os ugrást láthattunk”

– emelte ki Horváth András, a Használtautó.hu autópiaci szakértője.

A Használtautó.hu adatai szerint, a telefonos megkeresések számát megvizsgálva, az elmúlt időszakban a legnépszerűbb használt autók körében nem történt komoly változás: az élen az Opel Astra – Suzuki Swift – Volkswagen Golf triója található. Érdekesség, hogy egy használt Golf 3 millió forintos átlagára csaknem a kétszerese a dobogón található másik két modell egyenkénti átlagárainak.

BENZINES, DÍZEL, ELEKTROMOS VAGY HIBRID?

Ha hajtásláncok szerint, a személyautók, a motorok és a kishaszonjárművek kategóriáit egyesítve tekintjük át a magán- és üzleti hirdetések számát, akkor pedig a következő erőviszonyok rajzolódnak ki. A portálon benzinesből jelenleg több mint 107 ezer, dízelből 94 ezer, elektromosból 8 ezer, hibridből pedig 7 500 darab található (megemlítendő: hibrid kategóriában az idén év elején piacra dobott Kawasaki Ninja 7 Hybriden kívül még nem léteznek motorkerékpárok).

Benzines használt járműre ebben az időszakban 307 ezer, dízelre 242 ezer, elektromosra 7550, hibridre pedig összesen 17 ezer telefonos érdeklődés érkezett, ami a hirdetések darabszámával arányosan szépen megmutatja, hogy az egyes hajtásláncok képviselőit mennyien keresik az érdeklődők.

További friss híreket talál az IoTmagazin főoldalán! Csatlakozzon hozzánk a Facebookon is!

Tovább